Arbeidsrecht

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: nieuwe rechten voor werknemers met ingang van augustus 2022

Op 19 april 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen door de Tweede Kamer. Met invoering van deze wet op 1 augustus 2022 krijgen werknemers een aantal nieuwe rechten, onder andere op het gebied van scholing, werktijden en nevenwerkzaamheden. De belangrijkste lichten we hieronder toe.

Scholingsplicht- en kosten

Op grond van de huidige wetgeving zijn werkgevers al verplicht werknemers in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Ook als de functie van een werknemer komt te vervallen, of een werknemer zijn of haar functie niet meer kan uitoefenen, moet de werknemer in staat worden gesteld om scholing te volgen indien dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd.

Deze scholingsplicht wordt met de nieuwe wet uitgebreid. Deze uitbreiding ziet echter alleen op “verplichte” scholing: scholing die een werkgever op grond van enige wet of cao verplicht is aan haar werknemers aan te bieden. Denk bijvoorbeeld aan de verplichte Wwft-opleidingen voor bankiers en makelaars of de verplichting tot opleiding van werknemers opgenomen in de Wet toezicht trustkantoren 2018. Let op: onder verplichte scholing als bedoeld in de wet vallen dus niet alle opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Het gaat enkel om die scholing, die de werkgever verplicht moet aanbieden op grond van de wet of een cao.

Is eenmaal vastgesteld dat sprake is van verplichte scholing als bedoeld in de wet, dan moet de werkgever deze scholing kosteloos en – indien mogelijk – tijdens werktijd aanbieden. Deze verplichting ziet op alle kosten die de werknemer moet maken in verband met de scholing (zoals cursusgelden, reiskosten, examengelden, materiaalkosten etc.). Dat de werkgever verplicht is deze kosten voor haar rekening te nemen betekent ook dat een studiekostenbeding voor verplichte scholing straks niet meer geldig is. Maar, nogmaals, dit geld dus alleen voor scholing die de werkgever op grond van enige wet of cao verplicht is aan te bieden.

Nevenwerkzaamheden

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een verbod op nevenwerkzaamheden: een beding dat werknemers verbiedt andere werkzaamheden te verrichten tijdens het dienstverband. Momenteel is dit beding niet wettelijk geregeld. Dit gaat veranderen: vanaf 1 augustus 2022 is een nevenwerkzaamhedenbeding in principe niet langer toegestaan, tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op basis van een “objectieve reden”. Een rechtvaardigingsgrond is bijvoorbeeld de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, maar ook indien het verrichten van nevenactiviteiten kan leiden tot overtreding van de arbeidstijdenwetgeving.

De objectieve reden hoeft niet in de arbeidsovereenkomst zelf te worden opgenomen; deze kan ook op een later moment worden gegeven, bijvoorbeeld als de werkgever een beroep op het beding doet. Als een werknemer het niet eens is met de objectieve reden, kan de werknemer een procedure starten bij de rechter.

In bestaande arbeidsovereenkomsten is vaak opgenomen dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten, tenzij de werkgever daar (schriftelijk) toestemming voor geeft. Met de inwerkingtreding van het wetsvoorstel mag dit beding in de arbeidsovereenkomst blijven staan, maar mag toestemming dus slechts worden onthouden indien er een objectieve reden is. Onze verwachting is dat dit tot meer discussie zal gaan leiden indien de werkgever de toestemming weigert.

Onvoorspelbare werktijden

Vanaf 1 augustus 2022, moet een werkgever werknemers die geheel of grotendeels onvoorspelbare werktijden hebben, bij aanvang van de arbeidsovereenkomst informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (zogeheten referentiedagen en –uren), de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Van “onvoorspelbare werktijden” is sprake als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is en de tijdstippen grotendeels door de werkgever worden bepaald. Een werknemer mag de arbeid weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en -uren en indien de werkgever niet ten minste vier dagen voor aanvang van de arbeid het verzoek heeft gedaan.

Als een werknemer ten minste 26 weken in dienst is, mag de werknemer (één keer per jaar) een verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden doen. De werkgever moet hier – schriftelijk en gemotiveerd – binnen één maand op reageren. Voor kleine werknemers (<10 werknemers) geldt een reactietermijn van drie maanden. Als er niet voldoende arbeid beschikbaar is, mag de werkgever het verzoek gemotiveerd afwijzen. Als een werkgever niet tijdig reageert, dan wordt de arbeid conform het verzoek aangepast. Reageert de werkgever tijdig, maar wijst hij het verzoek af, dan kan de werknemer dit bij de rechter aanvechten.

Informatieplicht

Werkgevers zijn ook nu al verplicht om bepaalde informatie schriftelijk of elektronisch aan de werknemer te verstrekken. Bijvoorbeeld over de plaats waar de arbeid moet worden verricht, de duur van de arbeidsovereenkomst, de gebruikelijke arbeidsduur per week en (betaling van) het loon. Deze informatie is vaak opgenomen in de arbeidsovereenkomst of een bijbehorend handboek. Met invoering van het wetsvoorstel, zal de informatie die een werkgever moet verstrekken behoorlijk worden uitgebreid. Onder andere moet een werkgever informatie gaan verschaffen over referentiedagen en -uren bij onvoorspelbare werktijden, vakantie(verlof), toepasselijke opzeggingstermijnen, formele vereisten voor opzegging en de periode waarbinnen een werknemer het ontslag kan aanvechten.

Indien er een cao van toepassing is, mag de informatie ook worden verstrekt door naar de cao te verwijzen.

Afronding

Tot slot is van belang dat de wet onmiddellijke werking zal hebben, met als gevolg dat onder andere studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen direct nietig kunnen zijn. Het is daarom verstandig huidige arbeidsovereenkomsten te herzien en bij het opstellen van nieuwe arbeidsovereenkomsten of studie(kosten)regelingen rekening te houden met de aanstaande wetswijzigingen.

Voor vragen over het wetsvoorstel kunt u altijd contact met ons opnemen.

Voor meer informatie of vragen over het bovenstaande kunt u contact opnemen met mr. Ron Andriessenmr. Francis ten Broeke of mr. Liza Krijgsheld van de sectie Arbeidsrecht.

Labré advocaten stelt haar nieuwsberichten zorgvuldig samen op basis van de op dat moment geldende regelgeving. Onze nieuwsberichten kunnen door de actualiteit worden achterhaald en hebben een algemeen karakter waardoor zij niet als juridisch advies kunnen worden beschouwd.

Dit artikel delen:

Menu