Onlangs verscheen een uitspraak van het Hof Amsterdam waaruit volgt dat een zieke werknemer die geen toestemming van de werkgever en de bedrijfsarts kreeg om op vakantie te gaan maar toch ging, niet om die reden op staande voet ontslagen kon worden. Hoe kan een werkgever tegen dergelijk gedrag toch optreden en mag een zieke werknemer überhaupt wel op vakantie gaan?
Opbouw vakantie
Werknemers hebben jaarlijks recht op vakantie. In een jaar bouwt een werknemer minimaal viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week op. In het geval van een fulltime dienstverband zijn dat 20 dagen. Dit zijn de wettelijke vakantiedagen. Daarnaast kunnen extra vakantiedagen overeengekomen zijn. Deze extra dagen zijn de bovenwettelijke vakantiedagen.
Opbouw vakantie tijdens ziekte
Ook zieke werknemers bouwen gedurende een ziekteperiode vakantiedagen op. In principe bouwen zieke werknemers vakantiedagen op dezelfde wijze op als niet zieke werknemers. Over de opbouw van vakantiedagen gedurende een ziekteperiode die het wettelijk minimum te boven gaan kunnen echter nadere afspraken gemaakt zijn in bijvoorbeeld een cao of de arbeidsovereenkomst.
Verval van vakantiedagen
De wettelijke vakantiedagen vervallen al 6 maanden na het jaar waarin deze zijn opgebouwd, tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat een werknemer te ziek was om vakantie op te nemen. Daarnaast kan deze vervalregeling in de cao of de arbeidsovereenkomst buiten toepassing verklaard zijn. De bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na 5 jaar.
Vakantie opnemen
Als een werknemer vakantie op wil nemen, dan legt hij een verzoek neer bij zijn werkgever. De vakantie zal in beginsel naar de wens van de werknemer worden vastgesteld, tenzij anders is overeengekomen. Een werkgever kan echter binnen twee weken na indiening van het verzoek het verzoek afwijzen wegens gewichtige redenen. Van een gewichtige reden is sprake als de gewenste vakantie van de werknemer de gang van zaken binnen de onderneming ernstig zou ontwrichten. Als de werkgever niet, of pas na verloop van 2 weken reageert op het verzoek van de werknemer, dan geldt de vakantie vastgesteld volgens het verzoek van de werknemer.
Vakantie opnemen tijdens ziekte
Ook een zieke werknemer kan vakantie opnemen. Net als de niet zieke werknemer dient hij hiervoor een verzoek in te dienen bij zijn werkgever. Bij een zieke werknemer is het van belang dat vakantie geen nadelige gevolgen heeft voor het verloop van het re-integratieproces. Als de bedrijfsarts denkt dat dit mogelijk wel het geval zal zijn, dan kan hij de vakantie afkeuren. De werkgever kan in dat geval besluiten geen toestemming te verlenen. Dit geldt niet voor zieke werknemers die (nog) niet in staat zijn om te re-integreren. Deze werknemers worden niet in staat geacht vakantie te genieten.
Sanctiemaatregelen
Als een werknemer, ondanks dat het verzoek om vakantie op te nemen door de werkgever is afgewezen, toch besluit vakantie op te nemen, dan kan de werkgever besluiten het loon van de werknemer stop te zetten. Een werkgever zou ook kunnen overwegen om ontslag op staande voet te verlenen. Van dit sanctiemiddel maakte de werkgever gebruik in bovengenoemde zaak bij het Hof Amsterdam. Deze werkgever ontsloeg de zieke werknemer op staande voet, nadat de werknemer zonder vooraf toestemming te vragen op vakantie ging. Het Hof oordeelde echter dat het op vakantie gaan zonder toestemming in dit geval geen dringende reden voor ontslag op staande voet opleverde. Ontslag op staande voet is een ultimum remedium en dit sanctiemiddel dient dus met grote terughoudendheid toegepast te worden, aldus het Hof. Hiermee is niet gezegd dat een ontslag op staande voet in dit soort situaties altijd onmogelijk zal zijn, maar voorzichtigheid is geboden. Mocht u in een situatie als hier beschreven terecht komen, dan adviseren wij u natuurlijk graag.
