Afgelopen tijd zijn er enkele interessante uitspraken verschenen met betrekking tot de herplaatsingsplicht. Reden voor ons om weer eens op een rijtje te zetten wat er nu van een werkgever wordt verwacht als het om de herplaatsingsplicht gaat.
Wanneer bestaat er een herplaatsingsplicht?
Om een werknemer te kunnen ontslaan via de weg van het UWV of de Kantonrechter, moet er in beginsel sprake zijn van een redelijke grond. De redelijke gronden zijn limitatief opgesomd in de wet. Naast dat een redelijke grond aanwezig moet zijn, moet de werkgever ook aantonen dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is, of niet in de rede ligt (bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer).
Wat moet ik doen om aan de herplaatsingsplicht te voldoen?
Redelijke termijn
Om te beginnen moet er gekeken worden of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is. De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn die ten aanzien van de betreffende werknemer geldt. Daarbij moet er wel rekening mee worden gehouden dat die termijn pas aanvangt op de dag waarop of het UWV of de kantonrechter (afhankelijk van de ontslaggrond) een beslissing neemt over het verzoek tot beëindiging van het dienstverband. Er moet dus rekening gehouden worden met de proceduretijd en er moet naar de toekomst worden gekeken.
Passende functie
Van een passende functie is sprake als een functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De werknemer die herplaatst dient te worden, heeft voorrang op kandidaten die van buitenaf komen.
Als de onderneming deel uitmaakt van een groep, dan moet er niet alleen naar vacatures met passende functies binnen de onderneming gekeken worden, maar binnen de hele groep. Ook vacatures bij ondernemingen binnen die groep, die in het buitenland zijn gevestigd, moeten daarbij meegenomen worden. Dat kan nog wel eens moeilijkheden opleveren, omdat in die andere landen mogelijk botsende regels gelden.
Inspanningsverplichting
Uit recente jurisprudentie volgt dat het onvoldoende is om een werknemer een overzicht van vacatures binnen de onderneming of groep toe te zenden en het initiatief verder aan hem/haar te laten. Van de werkgever wordt een actieve, begeleidende en initiërende rol verwacht. De werkgever zal met de werknemer in overleg moeten treden over herplaatsingsmogelijkheden en hem/haar moeten betrekken bij het onderzoek naar de mogelijkheden voor herplaatsing.
Daarnaast zal in sommige gevallen ook scholing aangeboden moeten worden, om de werknemer geschikt te maken voor een functie. Echter, dan moet er wel daadwerkelijk zicht zijn op een mogelijkheid tot herplaatsing. Ook moet er worden gekeken naar de duur en kosten van scholing, en of dat, mede gezien de redelijke termijn, wel van de werkgever gevergd kan worden.
Tot slot
Welke inspanning van de werkgever wordt verwacht is afhankelijk van de situatie. Als er bijvoorbeeld helemaal geen vacatures zijn en daar is ook geen zicht op, dan zal er verder ook niet veel inspanning van de werkgever worden verwacht. Een gesprek met de betrokken medewerker waarin dit wordt besproken zal dan voldoende zijn. Is een werknemer al 20 jaar in dienst, en zijn er mogelijk vacatures voor hem passend te maken, dan is er een reële kans dat van de werkgever gevraagd kan worden scholing aan te bieden. Wordt een werknemer boventallig en zijn er verschillende vacatures binnen een groep, dan dient ervoor gewaakt te worden dat de vacatures die zien op passende functies, niet al opgevuld worden door niet-boventallige werknemers. Bovendien heeft een medewerker wiens functie weliswaar vervalt, maar die zijn taken overgeheveld ziet naar een andere rol mogelijk voorrang op andere, ook boventallige medewerkers.
Kortom, elke situatie dient apart beoordeeld te worden. Wij adviseren dan ook om hier zeer zorgvuldig mee om te gaan. Immers, als een werkgever niet kan aantonen aan haar herplaatsingsverplichtingen te hebben voldaan, dan zal het UWV geen toestemming verlenen voor ontslag en ook via de kantonrechter zal beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk zijn.
