Een tweetal recente uitspraken vormt de aanleiding om in te zoomen op het all-in loon: de afspraak dat het loon inclusief vakantiebijslag en de vakantiedagen aan de werknemer wordt uitbetaald. In sommige branches gebruik (bijvoorbeeld bij fysiotherapeuten), soms gewoon praktisch, maar niet zonder risico’s.
Loon inclusief vakantiebijslag
Werknemers hebben, op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, jaarlijks recht op 8% vakantiebijslag over het brutoloon. Volgens deze wet moet het vakantiebijslag in de maand juni worden uitbetaald. De wet geeft echter ook de mogelijkheid de vakantiebijslag op ander moment of zelfs maandelijks, tegelijk met het salaris uit te betalen. Dit moet wel schriftelijk worden overeengekomen met de werknemer, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Zeker bij hogere salarissen is het niet ongebruikelijk dat een salaris inclusief vakantiebijslag wordt overeengekomen en dat het vakantiebijslag maandelijks wordt betaald.
Loon inclusief vakantiebijslag en vakantiedagen
Naast het vakantiebijslag hebben werknemers recht op (betaalde) vakantiedagen. Zeker bij oproepovereenkomsten leidt dit tot lastige discussies: hoeveel dagen / uren bouwt zo’n oproepkracht op? En wanneer zal een oproepkracht eigenlijk vakantie opnemen?
In de praktijk wordt dit probleem vaak opgelost door maandelijks een financiële vergoeding voor de opgebouwde vakantiedagen uit te keren. De vakantiedagen worden als het ware maandelijks “afgekocht”, door het salaris te verhogen met een opslag voor de vakantie-uren. Er wordt dan dus geen loon doorbetaald als de werknemer daadwerkelijk met vakantie gaat.
In de wet is echter bepaald dat de werknemer tijdens zijn vakantie recht op loon behoudt. Ook is het bij wet verboden om tijdens het dienstverband (het wettelijk deel van de) vakantiedagen “af te kopen”. Dit heeft allemaal te maken met de zogenaamde recuperatiefunctie van vakantiedagen: de wetgever vindt het heel belangrijk dat werknemers in staat worden gesteld om middels vakantie te herstellen van de belasting die gepaard gaat met het uitvoeren van werkzaamheden.
Verzet tegen het all-in loon
Het betalen van een all-in loon stuit op veel verzet. Het Hof van Justitie van de Europese Unie is van oordeel dat Europese richtlijnen zich eigenlijk verzetten tegen de uitbetaling van het all-in loon. Volgens het Hof hebben werknemers recht op vakantie met behoud van loon en daarom moet het loon gedurende de jaarlijkse vakantie worden doorbetaald.
Het Hof is van oordeel dat het uitbetalen van vakantiedagen in een all-in loon tot gevolg heeft dat de werknemer ervan zal afzien vakantie op te nemen: de recuperatiefunctie komt in het gedrang, omdat de werknemer daardoor dan niet in de gelegenheid is te herstellen of rust te nemen.
In een zaak waarin een werkgever – dus strikt genomen in strijd met de Europese richtlijn – een all-in loon had betaald, mocht de werkgever dat deel van het loon dat betrekking had op de jaarlijkse minimumvakantie verrekenen met de loonaanspraak van de werknemer over de periode dat hij daadwerkelijk vakantie opneemt, mits volkomen duidelijk is welk onderdeel van het all-in loon als vakantieloon is uitbetaald.
Oproepkrachten
In de Nederlandse rechtspraak wordt het uitgangspunt van het Europese Hof vaak wat breder getrokken. Het Gerechtshof Amsterdam oordeelde in 2009 dat de uitbetaling van een all-in salaris aan oproepkrachten van de Albert Heijn niet in strijd was met de wet. De arbeidsduur van de oproepkrachten was beperkt en daarom, zo oordeelde de rechter, zou de vooruitbetaling van vakantiedagen in een all-in loon geen reële invloed hebben op de mogelijkheid effectief vakantie te genieten.
Ook zijn er veel uitspraken van kantonrechters die van oordeel zijn dat, zolang werknemers jaarlijks de wettelijke minimumvakantie opnemen, en dus de recreatiefunctie niet in gedrang komt, de uitbetaling van een all-in loon past binnen de kaders van de uitspraak van het Europese Hof.
De genoemde jurisprudentie betreft wel voornamelijk oproepkrachten, zoals scholieren met een bijbaantje, waarbij de recuperatiefunctie ook niet snel in gedrang zal komen. Dit ligt natuurlijk lastiger bij werknemers met een (nagenoeg) fulltime dienstverband.
Recente jurisprudentie
Recent zijn weer twee uitspraken over het all-in loon verschenen. Beide spelen in de fysiotherapie branche: een branche waarin om historische redenen (nog) vaak gewerkt wordt met een all-in loon, ook bij substantiële dienstverbanden.
De eerste is een uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant. Een werkneemster vorderde betaling van achterstallig loon over vakantiedagen, omdat, volgens werkneemster, de werkgever ten onrechte deze elementen niet had uitbetaald. De werkgever stelde echter dat zij een all-in loon betaalde aan de werkneemster en dat zij dus wel degelijk loon over vakantiedagen en vakantiebijslag had ontvangen. De Kantonrechter stelde de werkneemster in het gelijk. Doorslaggevend was dat niet op voldoende transparante en begrijpelijke wijze aan de werkneemster duidelijk was gemaakt dat een deel van haar loon gereserveerd was voor loondoorbetaling tijdens de vakantie. Het gevolg: de werkgever moest de werkneemster alsnog het achterstallig loon over vakantiedagen en de vakantiebijslag over de afgelopen zes jaren uitbetalen.
In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland trok juist de werkgever aan het langste eind. De Kantonrechter stelt in die uitspraak voorop dat het all-in loon is toegestaan. Verder stond vast dat werknemers jaarlijks ten minste 20 vakantiedagen opnamen. Tot slot oordeelde de Kantonrechter dat de werkgever, door middel van onder meer informatiesessies, haar medewerkers voldoende duidelijk en transparant had voorgelicht over de wijze van beloning. Het moest voor werknemers aldus duidelijk zijn dat de betaling voor de ook feitelijk opgenomen dagen verspreid was over het jaar.
Het mag, mits: transparant en duidelijk
Het betalen van een all-in loon is dus mogelijk, maar leidt niet zelden tot discussies. Dat geldt met name wanneer het all-in loon wordt betaald bij substantiële dienstverbanden. Als wordt overgegaan tot betaling van all-in loon, dan doet een werkgever er goed aan om dit in de eerste plaats heel helder schriftelijk vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. Verder doet de werkgever er goed aan om te bevorderen en erop toe te zien dat een werknemer ook feitelijk vakantie geniet en dit ook goed te administreren. Tot slot is van belang dat steeds duidelijk is welk deel van het reguliere loon bestemd is voor de jaarlijkse minimumvakantie. Het specifiëren van de verschillende loonelementen op de maandelijkse loonstrook is daartoe een goed middel.
