Op 21 juni 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen door de Eerste Kamer. Met invoering van deze wet op 1 augustus 2022 krijgen werknemers een aantal nieuwe rechten, onder andere op het gebied van scholing, werktijden en nevenwerkzaamheden. De belangrijkste lichten we hieronder toe.
Scholingsplicht- en kosten
De nieuwe wet bepaalt dat scholing, die een werkgever verplicht aan een werknemer moet verstrekken, kosteloos door de werkgever moet worden aangeboden. Voor zulke scholing mag daarom ook geen studiekostenbeding worden overeengekomen. De wet heeft bovendien directe werking, zodat bestaande studiekostenbedingen per 1 augustus 2022 met onmiddellijke ingang “nietig” kunnen zijn.
Van verplichte scholing is sprake als een werkgever op grond van een wet of cao verplicht is de scholing aan een werknemer aan te bieden. De verplichting om scholing kosteloos aan te bieden gaat behoorlijk ver. Hieronder vallen niet alleen specifiek in de wet opgenomen scholingsverplichtingen, zoals Wwft-opleidingen voor bankiers en makelaars of de verplichting tot opleiding van werknemers opgenomen in de Wet toezicht trustkantoren 2018. Ook de algemene scholingsplicht van werkgevers valt hieronder: werkgevers zijn ook nu al verplicht werknemers in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het (kunnen blijven) uitoefenen van de functie. Ook als de functie van een werknemer komt te vervallen, of een werknemer zijn of haar functie niet meer kan uitoefenen, moet de werknemer in staat worden gesteld om scholing te volgen indien dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd. Onder deze algemene scholingsplicht valt bijvoorbeeld dus ook scholing in het kader van een verbetertraject, of scholing voor een nieuw, door de werkgever ingevoerd computersysteem
De verplichting om scholing kosteloos aan te bieden ziet, zo blijkt uit de parlementaire geschiedenis, weer niet op scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie voor zogenaamde “gereglementeerde beroepen”. Welke beroepen dat zijn zou blijken uit een bijlage bij de Europese beroepskwalificatierichtlijn. De vraag is echter of deze lijst uitputtend is en of deze opleidingen altijd buiten bereik van de nieuwe wet zullen vallen. De wet en de parlementaire geschiedenis geven hier geen eenduidig antwoord op, zodat het wachten is op nadere invulling door de wetgever of de rechter. Als hier meer duidelijkheid over bestaat, zullen wij u hierover informeren.
Nevenwerkzaamheden
Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een verbod op nevenwerkzaamheden: een beding dat werknemers verbiedt andere werkzaamheden te verrichten tijdens het dienstverband. Momenteel is dit beding, anders dan het concurrentiebeding dat juist ziet op de periode na het dienstverband, niet wettelijk geregeld. Dit gaat veranderen: vanaf 1 augustus 2022 is een nevenwerkzaamhedenbeding in principe niet langer toegestaan, tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op basis van een “objectieve reden”. Een rechtvaardigingsgrond is bijvoorbeeld de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, maar ook indien het verrichten van nevenactiviteiten kan leiden tot overtreding van de arbeidstijdenwetgeving.
De objectieve reden hoeft niet in de arbeidsovereenkomst zelf te worden opgenomen; deze kan ook op een later moment worden gegeven, bijvoorbeeld als de werkgever een beroep op het beding doet. Als een werknemer het niet eens is met de objectieve reden, kan de werknemer een procedure starten bij de rechter.
In bestaande arbeidsovereenkomsten is vaak opgenomen dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten, tenzij de werkgever daar (schriftelijk) toestemming voor geeft. Met de inwerkingtreding van het wetsvoorstel mag dit beding in de arbeidsovereenkomst blijven staan, maar mag toestemming dus slechts worden onthouden indien er een objectieve reden is.
Onvoorspelbare werktijden
Vanaf 1 augustus 2022, moet een werkgever werknemers die geheel of grotendeels onvoorspelbare werktijden hebben, bij aanvang van de arbeidsovereenkomst informeren over:
- de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (zogeheten referentiedagen en –uren);
- de minimale termijn voor oproeping; en
- het aantal gewaarborgde betaalde uren.
Van “onvoorspelbare werktijden” is sprake als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is en de tijdstippen grotendeels door de werkgever worden bepaald. Een werknemer mag de arbeid weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en -uren en indien de werkgever niet ten minste vier dagen voor aanvang van de arbeid het verzoek heeft gedaan.
Als een werknemer ten minste 26 weken in dienst is, mag de werknemer bovendien één keer per jaar een verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden doen. De werkgever moet hier – schriftelijk en gemotiveerd – binnen één maand op reageren. Voor kleine werknemers (<10 werknemers) geldt een reactietermijn van drie maanden. Als er niet voldoende arbeid beschikbaar is, mag de werkgever het verzoek gemotiveerd afwijzen. Als een werkgever niet tijdig reageert, dan wordt de arbeid conform het verzoek aangepast. Reageert de werkgever tijdig, maar wijst hij het verzoek af, dan kan de werknemer dit bij de rechter aanvechten.
Informatieplicht
Werkgevers zijn ook nu al verplicht om bepaalde informatie schriftelijk of elektronisch aan de werknemer te verstrekken. Bijvoorbeeld over de plaats waar de arbeid moet worden verricht, de duur van de arbeidsovereenkomst, de gebruikelijke arbeidsduur per week en (betaling van) het loon. Deze informatie is vaak opgenomen in de arbeidsovereenkomst, een bijbehorend handboek of toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.
Met invoering van de nieuwe wet per 1 augustus 2022, zal de informatie die een werkgever moet verstrekken worden uitgebreid. Onder andere moet een werkgever informatie gaan verschaffen over referentiedagen en -uren bij onvoorspelbare werktijden, vakantie(verlof) en procedurele aspecten bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wat betreft het laatste onderwerp volstaat verwijzing naar de relevante bepalingen in het Burgerlijk Wetboek en/of toepasselijke cao, zo is gebleken uit de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer.
Afronding
Als gezegd zal de wet onmiddellijke werking hebben, met als gevolg dat onder andere studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen direct nietig kunnen zijn. Het is daarom verstandig huidige arbeidsovereenkomsten te herzien en bij het opstellen van nieuwe arbeidsovereenkomsten of studie(kosten)regelingen rekening te houden met de aanstaande wetswijzigingen.
Voor vragen over het wetsvoorstel kunt u altijd contact met ons opnemen.
