Over het concurrentiebeding valt veel te zeggen. Wat is een concurrentiebeding precies? Hoe zwaar moeten we aan zo’n beding tillen? En wat gaat er mogelijk veranderen aan de wettelijke regeling? Deze vragen worden hierna kort beantwoord.
Het concurrentiebeding: wat is dat precies?
De wet definieert het concurrentieding als “een beding tussen werkgever en werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn”.
Natuurlijk valt hierbij te denken aan het klassieke concurrentiebeding, dat een werknemer verbiedt om binnen een jaar na het einde van het dienstverband in dienst te treden bij een bedrijf met dezelfde (of concurrerende) activiteiten als werkgever. Maar ook een relatiebeding beperkt een werknemer in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst “op zekere wijze werkzaam te zijn”. Een relatiebeding is dus niets anders dan een bijzondere vorm van een concurrentiebeding.
Hoe zwaar moeten we aan een concurrentiebeding tillen?
Over weinig arbeidsrechtelijke bedingen bestaan zoveel misverstanden als over het concurrentiebeding. De opvatting van veel werknemers laat zich samenvatten als: “dat loopt wel los”. Veel werkgevers denken dat ze hun medewerkers er uiteindelijke toch niet aan kunnen houden. Dit is echt een misverstand.
De juridische praktijk is dat concurrentiebedingen wel degelijk een fors obstakel kunnen vormen voor werknemers. Aan ex-werknemers, die handelen in strijd met het beding, worden in de praktijk ook regelmatig forse boetes opgelegd. Boetes, die bij betwisting door de werknemer door de rechter ook worden toegewezen. Recente voorbeelden zijn er genoeg. Wat te denken van een zeer recente zaak bij de Rechtbank Rotterdam? De werknemer die een concurrerende onderneming had opgezet, moest een boete van € 75.000,- aan zijn oud werkgever betalen. Of een uitspraak van twee maanden eerder, waarbij een ex-werknemer van een verzekeringsmakelaar die bij de concurrent ging werken een boete moest betalen van € 15.000,-, te vermeerderen met een bedrag van € 750,- voor iedere dag dat zij daar in dienst bleef.
Een groot probleem voor veel werknemers is dat het bij twijfel over de geldigheid van het concurrentiebeding, of het over het bereik daarvan, heel lang duurt om via de rechter zekerheid te krijgen. Het risico dat de boete in de tussentijd hoog oploopt, maakt een riskante overstap in veel gevallen onverantwoord.
Natuurlijk zijn er ook voorbeeld waarin de ex-werkgever aan het kortste eind trekt. In veel van die gevallen oordeelt de rechter dat geen sprake is van een overtreding van het beding. In andere gevallen blijkt dat het beding niet rechtsgeldig is overeengekomen.
Wat zijn nu de regels? …
Juist omdat het concurrentiebeding de arbeidsvrijheid van werknemers ernstig kan aantasten, is de geldigheid ervan bij wet strenger geregeld dan voor andere bedingen in de arbeidsovereenkomst. Er zijn drie regels waaraan moet worden voldaan om van een geldig beding te kunnen spreken:
– het beding moet schriftelijk overeengekomen zijn;
– met een meerderjarige werknemer; en
– er mag geen sprake zijn van een contract voor bepaalde tijd.
Anders dan vaak wordt gedacht kent de wet dus geen maximale duur voor een concurrentiebeding en hoeft ook geen vergoeding te worden afgesproken voor het geval de werkgever de werknemer eraan wil houden.
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is nu dus al verboden. Daar geldt echter wel weer een uitzondering op. Als een dergelijk beding wegens “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” toch noodzakelijk is, dan mag het wel worden opgenomen, mits deze belangen dan heel duidelijk en onderbouwd in de overeenkomst zelf worden beschreven.
… en wat gaat er (mogelijk) veranderen?
Deze regels gaan hoogstwaarschijnlijk op de schop. Er zou te veel en onnodig gebruik worden gemaakt van het beding, dat een inbreuk maakt op het grondrecht van werknemers op vrije arbeidskeuze. De balans tussen de belangen van werknemers en van werkgevers zou teveel zijn doorgeslagen naar de laatste groep, aldus het (vorige) kabinet. Om de balans te herstellen is een pakket aan maatregelen voorgesteld.
Wat gaat er volgens dit ontwerpvoorstel veranderen?
Een concurrentiebeding kan straks nog maar maximaal één jaar effect hebben na het einde van de arbeidsovereenkomst. De huidige regels kennen geen maximale termijn.
Het concurrentiebeding dient expliciet de geografische reikwijdte te vermelden. Ook dat is nu niet het geval.
De regel dat het beding, op straffe van nietigheid, een motivering moet bevatten waarom het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, gaat gelden voor alle arbeidsovereenkomsten (dus niet alleen voor tijdelijke contracten, zoals nu).
Een werkgever moet de werknemer in beginsel één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk meedelen of hij/zij zich na de einddatum op het concurrentiebeding zal beroepen en, zo ja, hoe lang.
Als een werkgever zich aldus op het beding beroept, dan moet hij/zij de werknemer een vergoeding betalen van 50% van het laatstverdiende maandloon over de periode waarvoor een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan:
deze vergoeding dient bij het einde van de arbeidsovereenkomst (en dus vooraf!) te worden betaald;
als de werkgever te laat of te weinig betaalt, blijft de betalingsverplichting bestaan maar kan de werkgever geen rechten meer ontlenen aan het concurrentiebeding;
als de werknemer het beding toch overtreedt, dan kan de werkgever de vergoeding als ‘onverschuldigd’ terug eisen; en
deze vergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking, waarover geen premies werkgeversverzekeringen verschuldigd zijn. Evenmin vindt er een verrekening met een eventuele WW-uitkering plaats.
De regering heeft er oog voor gehad dat bij het einde van het dienstverband in veel gevallen, in een beëindigingsovereenkomst, afspraken worden gemaakt over een mogelijke beperking van het concurrentie- of relatiebeding. Het is de bedoeling dat dit mogelijk blijft. De gedachte daarbij is wel dat de gesprekken hierover doorgaans zullen plaatsvinden nadat de werkgever heeft aangegeven zich op het beding te beroepen, en dus in principe al een vergoeding verschuldigd is. Dat versterkt de positie van werknemers in de onderhandeling over een beëindigingsovereenkomst natuurlijk aanzienlijk.
Bijsluiter
Al het voorgaande is gebaseerd op de huidige wettelijke regeling en het wetsontwerp modernisering concurrentiebeding dat eerder dit jaar in internetconsultatie ging. Hoewel uit de consultatie blijkt dat de wens tot modernisering van de huidige regels breed gedragen wordt, is er ook de nodige kritiek op specifieke onderdelen van de plannen. Wij sluiten niet uit dat het uiteindelijke wetsvoorstel (en de eventueel in te voeren wet) hiervan zal afwijken. Daar zullen wij u vanzelfsprekend steeds over op de hoogte houden.
Voor meer informatie of vragen over het bovenstaande kunt u contact opnemen met mr. Ron Andriessen, mr. Francis ten Broeke of mr. Liza Krijgsheld van de sectie Arbeidsrecht.
