Op 7 juni 2023 is de Europese richtlijn loontransparantie in werking getreden. Lidstaten van de Europese Unie, waaronder Nederland, moeten deze richtlijn implementeren in hun eigen wetgeving. Door middel van het wetsvoorstel ‘implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ is het de bedoeling deze implementatie te regelen.
Inhoud wetsvoorstel
Het doel van het wetsvoorstel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Ondanks dat wettelijk is vastgelegd in (onder meer) de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen dat zij hetzelfde betaald moeten krijgen voor hetzelfde werk, blijkt in de praktijk dat vrouwen vaak nog steeds minder verdienen dan mannen. Dit heeft niet alleen gevolgen voor het maandelijkse salaris, maar ook voor bijvoorbeeld de pensioenopbouw.
Vaak is de oorzaak van deze ongelijke beloning dat er binnen bedrijven te weinig openheid is over de lonen. Het wetsvoorstel wil dat aanpakken door de volgende maatregelen en verplichtingen door te voeren, waarvan sommige gelden voor (grote) werkgevers met ten minste 100 werknemers en sommige voor alle werkgevers, ongeacht de grootte van hun organisatie:
Transparantieverplichtingen:
Het wetsvoorstel introduceert transparantieverplichtingen die zullen gaan gelden voor alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers:
- Sollicitanten moeten tijdig voor de onderhandelingen over het loon worden geïnformeerd over het loon of de bandbreedte van het loon van de functie. Dit kan (bijvoorbeeld) door deze informatie op te nemen in een gepubliceerde vacature, maar ook in de uitnodiging voor het gesprek. Tijdig is in ieder geval niet tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek.
- Sollicitanten mogen niet gevraagd worden naar hun eerder verdiende of huidige loon. Inschaling op basis van het laatstverdiende salaris kan tot loononderscheid leiden, waardoor de loonkloof juist in stand blijft. In het bijzonder wanneer een sollicitant in de huidige baan te hoog of juist te laag is ingeschaald, vormt dit salaris geen goede afspiegeling van de relevantie van de werkervaring, zoals ook eerder door het College voor de Rechten van de Mens is geoordeeld.
- Werkgevers moeten beschikken over loonstructuren die gelijk loon voor gelijk(waardig)e arbeid waarborgen. Deze loonstructuren moeten alle criteria omvatten die relevant zijn voor de betreffende functie, waaronder in ieder geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. De criteria moeten objectief en genderneutraal zijn.
- Werkgevers moeten hun werknemers toegang verschaffen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon en de loonniveaus van werknemers (de loonvorming en loonontwikkeling). Voor werkgevers met ten minste vijftig werknemers geldt aanvullend dat zij ook informatie moeten verschaffen over de loonontwikkeling van werknemers.
Rapportageverplichtingen:
De rapportageverplichtingen zullen gaan gelden voor werkgevers met ten minste 100 werknemers, waarbij de frequentie van rapporteren zal verschillen indien de werkgever meer werknemers in dienst heeft:
- Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten jaarlijks, en werkgevers met ten minste 100 werknemers maar minder dan 250 werknemers elke drie jaar, informatie vaststellen over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en daarover rapporteren. Deze rapportage moet werkgevers in staat stellen zicht te houden op loonverschillen en daarmee hun structuren en beleid op het gebied van loon in kaart te brengen. Daarbij gaat het steeds om informatie betreffende het voorgaande kalenderjaar.
De rapportage moet worden gedeeld met de werknemers en werknemersvertegenwoordigers en openbaar worden gemaakt op een landelijke website. De rapportage kan ook worden opgevraagd door organen voor gelijke behandeling, zoals het College voor de Rechten van de Mens.
De voornoemde verplichtingen zullen ook de rol van de Ondernemingsraad versterken. Zo krijgt de Ondernemingsraad instemmingsrecht bij het vaststellen van de objectieve, genderneutrale criteria die moeten worden gebruikt voor transparante beloningsstructuren, een inzagerecht in de gebruikte methoden bij het opstellen van de rapportage en moet hij worden geraadpleegd voorafgaand aan indiening van de (drie)jaarlijkse beloningsrapportage.
Het wetsvoorstel beoogt daarmee de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (de Wgbm/v), de Wet op de ondernemingsraden en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs te wijzigen.
Rechtsvermoeden van loondiscriminatie
Uit het wetsvoorstel volgt dat wanneer blijkt dat sprake is van loonverschillen (bijvoorbeeld in de rapportage), het aan de werkgever is om te beoordelen of hier objectieve rechtvaardigingsgronden voor bestaan. Wanneer een werkgever niet kan aantonen dat sprake is van objectieve criteria die de loonverschillen verklaren, dan rijst het vermoeden dat sprake is van verboden onderscheid. Een werkgever is dan verplicht deze loonverschillen te verhelpen.
Indien er sprake is van schade die is geleden door een inbreuk op een recht of het niet-naleven van een verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning, kan de werknemer compensatie claimen. Dit is niet alleen achterstallige beloning, maar ook compensatie voor het verlies van kansen en immateriële schade. De werknemer kan ook naar de rechter op basis van onrechtmatige daad.
Arbeidsinspectie
In het wetsvoorstel is tot slot opgenomen dat de Arbeidsinspectie toezichtbevoegdheden en handhavingsbevoegdheden krijgt. Zo kan de inspectie bestuursrechtelijke boetes opleggen indien bepaalde verplichtingen niet worden nageleefd.
Internetconsultatie
Op 26 maart 2025 is het wetsvoorstel gepubliceerd voor internetconsultatie. Het wetsvoorstel heeft de bepalingen uit de Europese richtlijn zo letterlijk en beperkt mogelijk overgenomen
Na de internetconsultatie zal het voorstel naar verwachting in het derde kwartaal van 2025 bij de Tweede Kamer worden ingediend. Uiterlijk op 7 juni 2026 moet het wetsvoorstel in definitieve Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Beoogd is om de rapportageverplichtingen gefaseerd in werking te laten treden, naar gelang de grootte van een werkgever. Dit zou dan zijn als volgt:
- werkgevers met 100-149 werknemers dienen de eerste rapportage op 7 juni 2031 in te dienen;
- werkgevers met 149-249 werknemers en werkgevers met 250 of meer werknemers, dienen de eerste rapportage op 7 juni 2027 in te dienen.
We zullen u op de hoogte houden van de voortgang en de ontwikkelingen.
