Op 10 oktober 2017 is het Regeerakkoord Rutte III gepresenteerd. Onderstaand treft u een samenvatting van de belangrijkste daarin opgenomen wijzigingen op het gebied van de arbeidsovereenkomst. Voorgenomen wijzigingen op het gebied van (gedifferentieerde) sociale lasten, verlofregelingen, stimuleringsmaatregelen en pensioen laat ik voor nu buiten beschouwing.
Ontslagrecht (introductie cumulatiegrond)
In de nu geldende WWZ is ontslag alleen mogelijk wanneer sprake is van een in de wet genoemde ontslaggrond. Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin aan geen van die afzonderlijke ontslaggronden is voldaan, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). In die gevallen zou de rechter toch moeten kunnen toetsen of van de werkgever nog wel verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Als de rechter in zo’n “cumulatie-geval” ontbindt, kan hij aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).
Transitievergoeding
- Waar nu pas na twee jaar dienstverband recht bestaat op een transitievergoeding, krijgen werknemers straks vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op deze vergoeding. Gelet op de berekeningssystematiek betekent dit in de praktijk dat na zes maanden dienstverband recht ontstaat op een transitievergoeding.
- De transitievergoeding wordt, voor werknemers met een langdurig dienstverband, wel versoberd. De vergoeding gaat voor ieder jaar in dienstverband een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt wel gehandhaafd.
- Er komt een compensatieregeling voor werkgevers die, in verband met een ontslag na twee jaar (en wegens) ziekte een transitievergoeding hebben betaald.
- Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren.
- Verder is aangekondigd dat de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers verruimd wordt.
Tijdelijke contracten vs. contracten voor bepaalde tijd
Een aantal aangekondigde maatregelen heeft tot doel de ervaren disbalans tussen contracten voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd te verkleinen. De volgende wijzigingen zijn de belangrijkste op dit vlak:
- Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Op sectorniveau wordt het echter mogelijk om af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is reeds zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.
- De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Daarmee keren we dus feitelijk terug naar situatie zoals deze was voor de invoering van de WWZ.
- Het wordt mogelijk om (fors) langere proeftijden af te spreken. Als een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, kan een proeftijd van vijf maanden worden opgenomen. Bij contracten voor bepaalde tijd, van langer dan 2 jaar, wordt de maximale proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.
- Verder gaat het kabinet bekijken hoe de premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van het vast contract. Gedacht wordt aan een systeem waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd. Hiermee wordt het vaste contract – het contract voor onbepaalde tijd – aantrekkelijker.
Payrolling
Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt aan banden gelegd zodat het nog slechts een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet komt met een wetsvoorstel op dit punt.
Nulurencontracten
Om werknemers met een nulurencontract niet “geknecht” te houden zal worden vastgelegd dat zij niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden zijn gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging toch recht op loon ontstaat.
Loondoorbetaling bij ziekte / premiedifferentiatie WGA
- Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De werknemer behoudt ook in het tweede jaar zijn aanspraak op loon en zijn ontslagbescherming, maar de verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV. De hieraan verbonden kosten moeten overigens door diezelfde kleine werkgevers worden betaald.
- De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar. Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval een van hun werknemers arbeidsongeschikt uit dienst gaat aanzienlijk beperkt.
Werken als zelfstandige (de positie van de Zzp-er)
- In de afgelopen kabinetsperiode is de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) ingevoerd. De uitvoering van die Wet is vanwege diverse problemen nog altijd opgeschort. Het nieuwe kabinet kondigt nu aan dat de Wet DBA in het geheel zal worden vervangen. Een nieuwe wet zal worden ontwikkeld in samenspraak met de “veldpartijen”.
- Voor zzp-ers die werken tegen een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst (of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten) gaat straks gelden dat zij werken op basis van een arbeidsovereenkomst. Wat een ‘laag tarief’ is, wordt nader uitgewerkt, maar dit zal vermoedelijk liggen in een bandbreedte tussen de 15 en 18 euro per uur. Een langere duur wordt gedefinieerd als langer dan drie maanden.
- Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld).
- Aan de bovenkant van de markt wordt voor zelfstandig ondernemers een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd, indien er sprake is van een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst (of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten). Bij een ‘hoog tarief’ denkt het kabinet aan een tarief boven de 75 euro per uur. Een kortere duur wordt gedefinieerd als korter dan een jaar.
- Het kabinet zal verder “bezien” hoe bij zelfstandigen de verzekeringsgraad voor arbeidsongeschiktheid kan worden verhoogd. Nog geen concrete maatregelen op dit punt dus.
Tot zover de belangrijkste wijzigingen. Natuurlijk moet bij al deze “wijzigingen” worden bedacht dat het om voornemens gaat, die in veel gevallen niet meer zijn dan het startsein voor een lang proces. Wij blijven de ontwikkelingen op de voet volgen en zullen u op gezette tijden informeren over de ontwikkelingen.
