Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De wet treedt op 1 januari 2020 in werking. Vanaf die datum gelden er dus gewijzigde regels voor ontslag, flexwerk en het stelsel voor de WW-premie.
Al eerder hebben wij u geïnformeerd over het wetsvoorstel WAB. Nadat dat voorstel op 5 februari 2019 door de Tweede Kamer is aangenomen, is nu ook de Eerste Kamer akkoord gegaan met dit wetsvoorstel. Doel van de wet is te zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten.
In het navolgende zetten wij de belangrijkste wijzigingen waarin de WAB voorziet nog eens voor u op een rij:
Verruiming ketenbepaling
De WAB biedt in de eerste plaats een verruiming van de ketenbepaling. Nu mogen er maximaal drie opeenvolgende overeenkomsten, in een periode van twee jaar worden overeengekomen. Dat worden weer maximaal drie opvolgende contracten in drie jaar, net zoals vóór de Wet werk en zekerheid (WWZ) dus. De minimale onderbreking voordat een nieuwe keten ontstaat blijft echter 6 maanden. De mogelijkheid om deze periode bij cao te verkorten wordt wel verruimd.
Versterking positie oproepkrachten
Voor werkgevers die werken met oproepcontracten (nul-urencontracten of min-max contracten) gaat het nodige veranderen. Zij zullen straks jaarlijks aan deze oproepkrachten een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Verder moet de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Van deze regel kan bij cao worden afgeweken.
Versterking positie payrollwerknemers
Ook voor payrollwerkgevers gaat er veel veranderen. Zij vallen straks niet meer onder het uitzendregime en kunnen dus niet langer gebruik maken van de ruimere ketenbepaling in de uitzend-cao voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij de onderneming waar de betreffende medewerker te werk wordt gesteld.
Differentiatie WW-premie ter promotie van het vaste contract
Werkgevers gaan verder, voor medewerkers in dienst op basis van een contract voor onbepaalde tijd, een lage WW-premie betalen en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.
Ontslagrecht versoepeld door introductie cumulatiegrond
Een volgende belangrijke wijziging is de invoering van de zogenaamde cumulatiegrond in het ontslagrecht. Nu moet elke in de wet verankerde afzonderlijke ontslaggrond, nog volledig onderbouwd kunnen worden. Met de invoering van de WAB wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om gronden te combineren. Zo kan een ontslaggrond (zoals disfunctioneren) die niet volledig kan worden aangetoond en onderbouwd, worden aangevuld met een andere ontslaggrond (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding) die ook niet volledig aangetoond en onderbouwd kan (of hoeft te) worden. Het is de bedoeling dat werkgevers zo gemakkelijker tot een ontslag kunnen komen. Echter, wordt van deze cumulatiegrond gebruik gemaakt, dan mag de kantonrechter wel een hogere (ontslag)vergoeding toekennen dan de geldende transitievergoeding.
Transitievergoeding verder versoberd, maar wel voor grotere groep
Tot slot bevat het wetsvoorstel een aantal wijzigingen ten aanzien van de transitievergoeding:
- de aanspraak op de transitievergoeding gaat direct gelden en dus niet pas na twee jaar vanaf indiensttreding;
- de duur van het dienstverband wordt onder de WAB per dag berekend in plaats van per afgesloten periode van zes maanden;
- de snellere opbouw na 10 jaar dienstverband (1/4 maandsalaris in plaats van 1/6 maandsalaris per periode van 6 maanden) komt te vervallen.
Bij dit laatste punt merken wij nog op dat deze wijziging samenvalt met het eindigen van de tijdelijke regel dat de diensttijd van 50-plussers onder omstandigheden tot nog snellere opbouw leidde.
Ten aanzien van een aantal van de bovengenoemde wijzigingen bevat het wetsvoorstel ook overgangsrecht. In de komende periode zullen wij u, ten aanzien van alle hiervoor genoemde wijzingen, per thema meer in detail informeren.
