Over het (non)-concurrentiebeding valt veel te zeggen. Het verdient voor werkgeversaanbeveling om niet alleen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aandacht aan dit beding te besteden, maar ook tijdens het dienstverband en bij het einde daarvan. Dit laatste blijkt nog eens uit een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam dat onlangs heeft geoordeeld dat het concurrentiebeding onder de reikwijdte van een kwijtingsbepaling kan vallen.
Een concurrentiebeding dient zorgvuldig te worden geredigeerd. De praktijk leert dat deze bedingen vaak bol staan van de tangconstructies, dubbele ontkenningen en andere wolligheden. Fouten in het beding komen echter voor rekening en risico van de werkgever. Zo oordeelde een kantonrechter al eens dat het vergeten van het woordje “niet” in een dergelijk ingewikkeld beding het gehele beding onbruikbaar maakte, terwijl iedereen natuurlijk heel goed wist wat was bedoeld.
Ook tijdens het dienstverband moet aandacht aan de concurrentiebedingen worden besteed. Wanneer gaandeweg wijzigingen optreden in de functie van een werknemer, bijvoorbeeld een belangrijke promotie of wijziging van werkzaamheden van de werknemer of de onderneming, verdient het aanbeveling om het concurrentiebeding opnieuw overeen te komen. Doet de werkgever dit niet, dan loopt hij het risico dat de rechter later oordeelt dat het beding geheel of gedeeltelijk is komen te vervallen in verband met deze wijziging. Het concurrentiebeding is dus niet “onderhoudsvrij”.
Uit de eerder bedoelde uitspraak van het Gerechtshof te Amsterdam blijkt voorts dat ook bij het einde van het dienstverband expliciet aandacht moet worden beteed aan het concurrentiebeding. Niet zelden wordt bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst opgesteld die wordt beëindigd met een (finale) kwijtingsbepaling. Wordt in de vaststellingsovereenkomst verder niet expliciet aandacht besteed aan het concurrentiebeding, dan komt de vraag aan de orde of de over en weer verleende kwijting ook op de verplichtingen van de werknemer uit hoofde van het concurrentiebeding ziet. Het Gerechtshof Amsterdam heeft in dit geval – het betrof een wat ongelukkig geformuleerde kwijtingsbepaling – geoordeeld dat daarvan sprake was. Het Gerechtshof Amsterdam oordeelt met zoveel woorden: “Het opzettelijk niet vermelden van het concurrentiebeding om geen “slapende honden wakker te maken”, komt voor rekening en risico van DECS [werkgever].” Het is dus zaak om expliciet in de vaststellingsovereenkomst op te nemen of en in wat voor vorm het concurrentiebeding wordt gehandhaafd.
Tot slot nog een algemene opmerking. Uit onze arbeidsrechtspraktijk blijkt dat bij veel mensen (werknemer en werkgevers) het idee leeft dat concurrentiebedingen juridisch niet of nauwelijks houdbaar zijn. Werknemers zien soms af van het opnemen of handhaven van zo’n beding omdat het “toch wel geen stand zal houden”. De ervaring leert dat als een werkgever een rechtens te respecteren belang heeft bij handhaving van het beding en het beding goed is opgesteld en onderhouden, rechters wel degelijk bereid zijn om werknemers aan het concurrentiebeding te houden. Dit geldt zeker wanneer werknemers hun baan opzeggen om over te stappen naar de concurrent, maar ook wanneer het initiatief tot beëindiging van de werkgever uitgaat.
