De wet bepaalt dat indien een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan op een andere manier dan door (i) een rechtsgeldige opzegging of (ii) ontbinding door de rechter is geëindigd, wordt voortgezet met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (met tussenpozen van niet meer dan drie maanden), de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet eindigt door het verlopen van de (afgesproken) contractduur. Voor de beëindiging is dan alsnog een opzegging nodig, waardoor in feite opnieuw sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De bovenstaande regel wordt de Ragetlie regel genoemd, naar het gelijknamige arrest van de Hoge Raad uit 1986. Deze regel biedt een werknemer ontslagbescherming, ondanks dat het (dus) om een contract voor bepaalde tijd gaat. Deze regel is bedoeld om misbruik tegen te gaan, bijvoorbeeld wanneer een werknemer tegen zijn zin in een vaste contract inlevert voor een contract voor bepaalde tijd.
Tot nu toe gingen veel schrijvers er vanuit dat indien de arbeidsovereenkomst door één der partijen rechtsgeldig werd opgezegd (de werkgever na hiervoor toestemming te hebben verkregen van het UWV, de werknemer mag altijd opzeggen en behoeft geen voorafgaande toestemming) de Ragetlie regel niet van toepassing zou zijn. Op 20 december jl. heeft de Hoge Raad echter beslist dat een opzegging door een werknemer zelf in het kader van deze regel geen rechtsgeldige opzegging is.
De werknemer in kwestie had na 25 jaar zijn arbeidsovereenkomst zelf opgezegd om bij een andere werkgever in dienst te treden. Na enkele weken werken bij zijn nieuwe werkgever kwam hij terug op zijn beslissing en hij trad vervolgens, voor bepaalde tijd, in dienst bij zijn oude werkgever. Dat contract werd nog eenmaal verlengd met een jaar en daarna niet meer.
Volgens de Hoge Raad was de opzegging door de werknemer niet “rechtsgeldig” als bedoeld in de Ragetlie regel aangezien er (uiteraard geheel logischerwijs) geen voorafgaande toetsing van het ontslag had plaatsgevonden door het UWV of de rechter. Alsdan is volgens de Hoge Raad de ontslagbescherming die een dergelijke toetsing de werknemer biedt uitgebleven en dat gaat tegen de beschermende gedachte achter de Ragetlie regel in.
Dit alles betekent (dus) dat indien een werkgever een werknemer die zelf ontslag heeft genomen binnen drie maanden na de ontslagname weer in dienst neemt voor bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst niet enkel door het verlopen van de contractduur zal eindigen.
Deze uitspraak van de Hoge Raad kan naar onze mening tot onbillijke situaties leiden, zoals in de onderhavige zaak waarin de werknemer zelf ontslag nam om bij een derde te gaan werken en van dwang dan wel misbruik van omstandigheden zijdens de werkgever geen enkele sprake was. Waarom behoeft de werknemer dan nog ontslagbescherming? Voorts zal een dergelijke bescherming ook tegen de werknemers gaan werken. Om ieder risico uit te sluiten zal een werkgever eerder een ander in dienst nemen dan een oud werknemer die spijt heeft en terug wil keren. Even snel een pro forma ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is dan ook geen oplossing meer aangezien de kantonrechter niet een arbeidsovereenkomst kan ontbinden die niet meer bestaat. Kortom, deze uitspraak kan gemakkelijk juist een averechts effect hebben en het werknemers die spijt hebben van hun ontslagname moeilijk maken weer in dienst te treden bij hun oude werkgever.
