De wet bepaalt – kort gezegd – dat een werknemer met een oproepovereenkomst of een arbeidsovereenkomst van minder dan 15 uur per week en die niet op vastgelegde tijdstippen werkt, per oproep ten minste recht heeft op betaling van drie uur. Dit geldt dus ook wanneer zo iemand dus bijvoorbeeld maar 30 minuten heeft gewerkt.
Het idee achter deze regeling is dat er aan deze werknemer een compensatie dient te worden gegeven voor de onzekerheid die een dergelijk, niet vastgelegd, arbeidspatroon met zich meebrengt. Een minimale loonaanspraak dus. Maar wat is nu de consequentie indien een werknemer binnen die drie uur twee maal wordt opgeroepen om werkzaamheden te verrichten? Bestaat er dan recht op 2 keer drie uur (hetgeen feitelijk zou betekenen dat de werknemer dubbel krijgt uitbetaald) of beperkt de loonaanspraak zich dan tot de daadwerkelijk gewerkte uren en, in totaal, minimaal drie uur?
Over deze vraag heeft de Hoge Raad zich in mei dit jaar uitgelaten. Het ging om een werkneemster met een arbeidsovereenkomst van 12 uur per week die voor een taxibedrijf kinderen van en naar school reed. Hiernaast werd zij ook opgeroepen voor wisselende ritten. Eerder had het Hof Leeuwarden geoordeeld dat zij betreffende de wisselende ritten een beroep kon doen op de minimale loonaanspraak. Per rit diende er dus minimaal drie uur te worden uitbetaald. Het Hof oordeelde echter ook dat zij deze aanspraak niet had voor een wisselende rit indien deze volgde binnen drie uur op een andere wisselende rit. Volgens het Hof zou zij dan namelijk voor bepaalde delen van de dag dubbel worden uitbetaald en dat kon niet de bedoeling van deze regel zijn.
De Hoge Raad was het hiermee niet eens. Hij oordeelde dat voor iedere wisselende rit (iedere oproep) telkens drie uur loon moest worden betaald, ook indien deze binnen een tijdsbestek van drie uur plaats vond. Het gevolg dat hierdoor bepaalde delen van de dag dubbel (of zelfs drie- of vierdubbel) zouden worden beloond, vindt de Hoge Raad overeenkomen met de beschermende gedachte achter de regel. De flexibiliteit die de werkgever in kwestie dacht te hebben door een ‘flexcontract’ met een dergelijke inhoud af te sluiten, bleek dus uiterst betrekkelijk.
Alhoewel dit een erg letterlijk uitleg door de Hoge Raad is, lijkt het ons wel de enige juiste met het oog op de beschermende gedachte die aan de basis van de regel ligt. Het gevolg is echter wel dat binnen branches waar werknemers op grond van een 0-uren contract werken op niet vastgelegde tijden, zoals bijvoorbeeld de vervoersbranche of de horeca, goed moet worden opgelet dat werknemers niet zomaar voor een ‘uurtje’ worden opgeroepen om een moment van piekdrukte op te vangen. Alsdan hebben zij dus aanspraak op minimaal 3 uur loon. En aangezien dit artikel 100% dwingend recht is, kan hier ook niet bij cao of in de arbeidsovereenkomst vanaf worden geweken. Werkgevers moeten dus – kort door de bocht – beter gaan plannen of vaste werktijden afspreken met hun werknemers.
Naar aanleiding van deze uitspraak van de Hoge Raad zijn veel vakbonden hun leden actief gaan wijzen op hun rechten en hebben werkgeversorganisaties hun leden gewaarschuwd hierop te gaan letten. Gezien de toenemende bewustwording hierover in de maatschappij is Labré advocaten van mening dat dit onderwerp in het kader van onze nieuwsbrief niet onbesproken mocht blijven.
Voor de goede orde, in het wetsvoorstel (dat in onze voorgaande nieuwsbrief is besproken) is geen wijziging opgenomen van de regel waar het hier om draait. Dit betekent dat, of het wetsvoorstel nu wordt aangenomen of niet, deze regel gewoon van kracht blijft.
