Arbeidsrecht

Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid

De kranten staan er vol mee: het nieuwe ontslagrecht. Op 29 november 2013 heeft minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel Werk en Zekerheid gepresenteerd. In dit wetsvoorstel staan grote veranderingen ten opzichte van het huidige ontslagrecht, flexibele arbeid en de Werkloosheidswet. Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers? Wij bieden u een overzicht van de belangrijkste beoogde wijzigingen.

Inleiding

Het wetsvoorstel van Asscher borduurt voort op het zogenaamde sociaal akkoord dat op 11 april 2013 door het kabinet en de sociale partners werd gesloten. Wij verwijzen in dit verband naar onze eerdere updates over dit onderwerp. De afspraken die toen zijn gemaakt, zijn nu deels verder uitgewerkt in het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Overigens worden niet alle punten overgenomen.

Het wetsvoorstel bevat grote veranderingen op drie terreinen: ontslagrecht, flexibele arbeid en de WW.

Ontslagrecht

Als het wetsvoorstel wet wordt blijft de preventieve ontslagtoets gehandhaafd, maar zal de werkgever niet langer kunnen kiezen of hij zijn werknemers via de kantonrechter of het UWV ontslaat. Er zal een vaste route komen:

  • ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid? Naar het UWV;
  • ontslag vanwege persoonlijke of andere redenen? Naar de kantonrechter.

Bovendien wordt voor beide procedures de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie opengesteld: iets dat nu niet mogelijk is.

Ook nieuw is de transitievergoeding bij ontslag. Als een arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en deze (i) op initiatief van de werkgever is beëindigd door opzegging of ontbinding of (ii) in geval van een tijdelijk contract niet aansluitend wordt verlengd, heeft de werknemer recht op deze vergoeding.

De hoogte van de vergoeding wordt afhankelijk van de duur van het dienstverband. De regel; ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaren in dienst is geweest. De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000,– of, als het jaarsalaris van de betreffende werknemer hoger is, op een bedrag gelijk aan één jaarsalaris.

Als de werknemer en werkgever met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen, bestaat er geen recht op een transitievergoeding. In dat geval bepalen de partijen immers samen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt. Wel mag worden verwacht dat de regeling van de transitievergoeding invloed zal hebben op de hoogte van de alsdan overeen te komen vergoeding.

Een andere belangrijke wijziging is dat de werknemer bedenktijd krijgt bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Als de werknemer hier binnen twee weken nog op terug wil komen, kan dat. Deze regel doet denken aan de bedenktijd bij het kopen van een huis.

Flexibele arbeid

Nu nog mogen werkgevers aan werknemers drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten (met een tussenperiode van minder dan drie maanden) in drie jaar tijd aanbieden. In de nieuwe situatie mogen nog maar drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten in een periode van twee jaar. De tussenperiode, waarna een nieuwe “keten” zou ontstaan, wordt verlengd van drie maanden naar zes maanden.

Verder wordt een proeftijd verboden bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van ten hoogste een half jaar. Ook het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt in principe verboden, behalve bij bijzondere omstandigheden. In zo een geval geldt: “comply or explain”.

Werkloosheidswet

De Werkloosheidswet gaat strenger worden. Nu moet een persoon met WW beschikbaar werk als passend werk accepteren na 1 jaar; straks wordt dat een half jaar. Dan moet dus al het beschikbare werk als passende arbeid worden aanvaard, ongeacht het niveau of de opleiding van de betreffende persoon.

Een andere belangrijke wijziging is dat door een nieuw systeem van inkomensverrekening zal worden voorkomen dat niet werken gunstiger is dan wel werken: mensen zullen niet minder gaan verdienen dan ze in de WW als uitkering kregen. Werkhervatting vanuit de WW zal dus altijd lonend zijn.

Verder zal stapsgewijs de maximale duur van een WW-uitkering worden teruggebracht van 38 naar 24 maanden.

Beoogde invoering

Als het wetsvoorstel wet wordt, zullen de wijzigingen gefaseerd worden ingevoerd:

  • per 1 juli 2014 zullen de voorwaarden voor flexwerken strenger worden;
  • per 1 juli 2015 zal het ontslagrecht worden gewijzigd;
  • eveneens per 1 juli 2015 zullen de wijzigingen betreffende het eerder aanvaarden van passende arbeid in het kader van de WW worden ingevoerd;
  • vanaf 1 juli 2016 tot 2019 zal de maximale duur van de WW-uitkering stapsgewijs worden verlaagd.

Status wetsvoorstel

Of al deze plannen doorgaan, is nog lang niet zeker. Het wetsvoorstel is nu ingediend bij de Tweede Kamer. Kamerleden kunnen nog wijzigingen voorstellen en uiteindelijk zal over de wijzigingen en het voorstel worden gestemd. Vervolgens moet het wetsvoorstel nog langs de Eerste Kamer. Er is dus nog een lange weg te gaan. Wij houden u op de hoogte.

Voor meer informatie of vragen over het bovenstaande kunt u contact opnemen met mr. Ron Andriessen, mr. Saskia Boonstra of mr. Francis ten Broeke van de sectie Arbeidsrecht.

Labré advocaten stelt haar nieuwsberichten zorgvuldig samen op basis van de op dat moment geldende regelgeving. Onze nieuwsberichten kunnen door de actualiteit worden achterhaald en hebben een algemeen karakter waardoor zij niet als juridisch advies kunnen worden beschouwd.

Dit artikel delen:

Menu