De Wet Werk en Zekerheid voorziet in een groot aantal wijzigingen in het Nederlandse ontslagrecht. Voor een overzicht van de belangrijkste wijzigingen verwijs ik naar onze website. In dit nieuwsbericht sta ik meer in detail stil bij de positie van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd (heeft) bereikt
Huidige situatie: het pensioenontslagbeding staat centraal
De arbeidsrechtpraktijk worstelt al geruime tijd met het zogenaamde pensioenontslag. De huidige stand van zaken is dat een arbeidsovereenkomst waarin een zogenaamd pensioenontslagbeding is opgenomen (zoals: “Deze arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd”) van rechtswege eindigt bij het bereiken van die leeftijd. Is er echter niet een dergelijk beding opgenomen dan eindigt het contract niet automatisch en zal de werkgever, wanneer de medewerker niet wil stoppen met werken, slechts een einde kunnen maken aan het dienstverband door het op te zeggen. De werkgever heeft daarvoor echter wel een ontslagvergunning nodig. Bovendien moet die vergunning zijn verkregen voordat de AOW-leeftijd wordt bereikt: daarna is de mogelijkheid van opzegging (of ontbinding) wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd voorbij.
WWZ: pensioenontslag zonder vergunning, ook na het bereiken pensioenleeftijd
Onder de WWZ wordt dit alles anders. In de eerste plaats heeft de werkgever voor een pensioenontslag na 1 juli 2015 geen ontslagvergunning meer nodig. De nieuwe wet bepaalt voorts dat de werkgever bevoegd is de arbeidsovereenkomst op te zeggen tegen, maar ook na de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (althans afwijkende pensioenleeftijd) bereikt (artikel 7:669 lid 4 BW). Dat is een belangrijke wijziging: wanneer partijen ervoor kiezen na de AOW-gerechtigde leeftijd niet met elkaar verder te gaan, heeft de werkgever zijn kans om op te zeggen wegens het bereiken van die leeftijd dus nog niet verspeeld.
Hier zit echter een belangrijke adder onder het gras. Het slot van artikel 7:669 lid 4 BW bepaalt dat deze mogelijkheid alleen geldt voor de arbeidsovereenkomst die is aangegaan voordat de bedoelde leeftijd wordt bereikt. Wanneer de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding bevat kan betoogd worden dat het oorspronkelijke contract op de AOW-ingangsdatum van rechtswege is geëindigd en dat daarna, ongemerkt, een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan. Toepassing van artikel 7:669 lid 4 BW is dan niet meer mogelijk omdat het een contract betreft dat niet voor de AOW-gerechtigde leeftijd is aangegaan. Deze werknemer geniet dan dus de ‘normale’ ontslagbescherming.
WWZ: Opzegverboden niet van toepassing
De WWZ bevat nog een versoepeling ten aanzien van het ontslagrecht aangaande AOW-gerechtigden. De nieuwe wet bepaalt dat de meeste opzegverboden, waaronder ziekte en lidmaatschap of kandidatuur voor de OR, bij het zogenaamde pensioenontslag niet gelden. Met andere woorden: ook een zieke werknemer mag na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd worden ontslagen. De enige restrictie is dat de ziekte niet de reden voor de opzegging mag zijn, maar dat zal in de regel voor een werknemer moeilijk aan te tonen zijn.
WWZ: Geen transitievergoeding verschuldigd
Wellicht de meest in het oog springende maatregel in de WWZ is de introductie van een transitievergoeding voor iedereen die ontslagen wordt (of wiens contract niet wordt voortgezet) na een dienstverband van 2 jaar of langer. Artikel 7:673 lid 7 van de nieuwe wet bepaalt echter dat geen transitievergoeding verschuldigd is wanneer het dienstverband wordt beëindigd (of niet wordt voortgezet) in verband met of ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Ons advies
Jarenlang hebben wij u geadviseerd om in uw arbeidsovereenkomsten een pensioenontslagbeding op te nemen. De nieuwe wet maakt dit anders. Ons advies nu is om in uw arbeidsovereenkomsten juist geen pensioenontslagbeding meer op te nemen en deze – bij gelegenheid – uit de bestaande arbeidsovereenkomsten te verwijderen. Dit advies geldt natuurlijk niet voor contracten van medewerkers die voor 1 juli 2015 de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken.
Door de introductie van de mogelijkheid tot opzegging na de AOW-gerechtigde leeftijd zonder ontslagvergunning, in combinatie met het vervallen van de belangrijkste opzegverboden, zal het in de toekomst niet meer nodig zijn om het doorwerken na de pensioenleeftijd te baseren op contracten voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst kan (mits geen pensioenontslagbeding is opgenomen) gewoon worden voortgezet en op elk gewenst moment door de werkgever worden beëindigd zonder dat aanspraak bestaat op een transitievergoeding.
