De afgelopen tijd hebben wij u via deze website geregeld op de hoogte gehouden van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”). Inmiddels kunnen wij u weer een belangrijke ontwikkeling melden: in het kader van de WWZ zijn vier nieuwe (uitvoerings)regelingen verschenen met handvatten over hoe om te gaan met de nieuwe wet. In dit nieuwsbericht een overzicht van de voornaamste regels die, net als het ontslagrecht, vanaf 1 juli 2015 zullen gelden.
1. Ontslagregeling
De Ontslagregeling bevat nadere regels voor de invulling van het nieuwe ontslagrecht dat per 1 juli 2015 in werking treedt. Enkele voorbeelden hiervan zijn:
- regels over de redelijke grond voor ontslag, waaronder regels met betrekking tot deeltijdontslag en ontslag bij uitbesteding van werkzaamheden;
- regels over herplaatsing van werknemers op een andere passende functie, wat onder een passende functie moet worden verstaan en de termijn die geldt om te bezien of herplaatsing mogelijk is;
- regels over het bepalen van de ontslagvolgorde in geval van bedrijfseconomische redenen (het afspiegelingsbeginsel);
- regels over de gelijkstelling bij ontslag van payrollwerknemers met gewone werknemers.
Bij de ontwikkeling van deze Ontslagregeling hebben het Ontslagbesluit en de beleidsregels van het UWV een belangrijke rol gespeeld; een groot deel van de inhoud van de nieuwe regeling zal u daarom waarschijnlijk bekend in de oren klinken.
2. Regeling UWV ontslagprocedure
Het UWV zal vanaf 1 juli 2015 uitsluitend nog toestemming voor ontslag geven als er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden voor opzegging of van langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor overige kwesties kunt u terecht bij de kantonrechter. In de Regeling UWV ontslagprocedure zijn, zoals de titel al doet vermoeden, regels opgenomen over de procedure bij het UWV. Denk bijvoorbeeld aan:
- de wijze waarop een verzoek om toestemming voor ontslag moet worden ingediend;
- de te hanteren termijnen; en
- de betrokkenheid van de ontslagadviescommissie.
3. Besluit overgangsrecht transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2015 zal een werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, als aan de geldende voorwaarden is voldaan, een transitievergoeding moeten betalen aan de werknemer. Het overgangsrecht uit bovengenoemd besluit heeft tot doel te voorkomen dat werkgevers dubbele betalingen moeten doen omdat zij ook nog gebonden zijn aan bijvoorbeeld een cao of een sociaal plan.
In dit besluit worden twee situaties onderscheiden en daarvoor specifieke regels gegeven:
(i) in de eerste situatie is sprake van lopende afspraken die zijn gemaakt met verenigingen van werknemers, bijvoorbeeld in een cao en/of sociaal plan. Hiervoor geldt kort gezegd dat de bestaande afspraken voorgaan op de transitievergoeding. Dit geldt totdat deze afspraken uitdrukkelijk worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016;
(ii) in de tweede situatie is sprake van lopende afspraken die op een andere manier tot stand zijn gekomen, bijvoorbeeld met de ondernemingsraad of een individuele werknemer. Hiervoor geldt dat de werknemer zelf moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op vergoedingen of voorzieningen dat voortkomt uit de bedoelde afspraken. Voor deze afspraken geldt de hiervoor genoemde einddatum van 1 juli 2016 niet.
4. Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding
In de WWZ is bepaald dat zogenaamde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. De bovengenoemde regeling legt precies uit om welke kosten het gaat en welke voorwaarden er gelden. De belangrijkste punten:
- transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Het gaat erom dat de werknemer wordt geholpen om de overgang van werk naar werk te maken. Denk bijvoorbeeld aan kosten voor outplacement of (om)scholing, maar ook aan kosten voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn waarbij de werknemer wordt vrijgesteld van het verrichten van arbeid, zodat hij naar een andere baan kan zoeken;
- inzetbaarheidskosten zijn kosten in verband met de bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Deze kosten mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, tenzij de opgedane kennis en vaardigheden zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen;
- heel belangrijk is dat de transitie- en inzetbaarheidskosten alleen in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding als de werknemer hiermee schriftelijk heeft ingestemd. De kosten moeten in dat kader ook gespecificeerd en schriftelijk worden meegedeeld aan de werknemer voordat deze worden gemaakt.
Kortom, er worden strenge voorwaarden gesteld aan het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding. Houd in ieder geval in de gaten dat, mochten dergelijke kosten worden gemaakt, de werknemer vooraf schriftelijk toestemming geeft om deze (op een later moment) in mindering te brengen op de transitievergoeding.
Hiervoor is ingegaan op de hoofdlijnen van de nieuwe regelingen. Wij helpen u uiteraard graag bij uw specifieke vragen.
