Inleiding
De vergrijzing van de Nederlandse (beroeps)bevolking maakt het noodzakelijk om mensen langer te laten werken. Ook doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd ligt daarbij voor de hand. Veel werkgevers staan daar op zich voor open, maar hebben vaak vrees voor met name het risico van (kostbaar) langdurig ziekteverzuim, niet in de laatste plaats omdat de loondoorbetaling van AOW-gerechtigden doorgaans buiten de dekking van de verzuimverzekering valt.
De huidige economische situatie en de oplopende werkloosheid heeft intussen tot een tegenbeweging geleid: doorwerken is mooi, maar het is weer niet de bedoeling dat AOW-gerechtigden arbeidsplaatsen bezet houden die anders beschikbaar zouden komen voor werknemers die voor hun inkomen aangewezen zijn op het verrichten van arbeid.
Kortom, de (bijna) AOW-gerechtigden mogen zich in de nodige belangstelling van wetgever en sociale partners verheugen. De regels met betrekking tot deze groep medewerkers zijn daarom aan grote veranderingen onderhevig. De belangrijkste recente en komende wijzigingen treft u hierna aan.
Verhoging AOW-leeftijd
Allereerst de AOW-leeftijd. Decennialang verkreeg eenieder bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd recht op AOW. Het zal niemand ontgaan zijn dat dit intussen verleden tijd is. In stapjes wordt de leeftijd intussen opgevoerd naar 67 jaar. In 2023 zou dat de geldende AOW-leeftijd moeten zijn.
Het kabinet Rutte-Asscher wil de verhoging van de AOW-leeftijd zelfs nog versnellen, waardoor dit resultaat al in 2021 zou worden behaald. De Tweede Kamer heeft het betreffende wetsvoorstel intussen goedgekeurd, maar de Eerste Kamer moet zich er nog over buigen. Wordt het voorstel aangenomen dan blijft het huidige schema in 2015 hoe dan ook nog geldig. De pensioenleeftijd ligt dit jaar op 65 jaar en 3 maanden. We houden u op de hoogte!
Ontslagvolgorde bij reorganisatie
Met ingang van 1 april 2014 is de positie van AOW-gerechtigde werknemers bij een reorganisatie aanzienlijk verslechterd. Tot die tijd verschilde de ontslagbescherming van deze groep medewerkers niet wezenlijk van die van hun collega’s. Bij een reorganisatie dienden de AOW-gerechtigde medewerkers gewoon te worden meegenomen in het afspiegelingsbeginsel.
Per 1 april 2014 is het Ontslagbesluit gewijzigd. Sindsdien moeten AOW-gerechtigden met voorrang voor ontslag worden voorgedragen. De ratio daarachter is dat werknemers die voor hun inkomen aangewezen zijn op het verrichten van arbeid anders in voorkomende gevallen plaats zouden moet maken voor AOW-gerechtigde werknemers voor wie dat (volgens de overheid) niet het geval is. Overigens behouden de AOW-gerechtigden wel hun voorrangspositie ten opzichte van de “flexibele schil” binnen de onderneming die als eerste moet worden afgebouwd.
De ontslagvolgorde ziet er na 1 april 2014 dus als volgt uit:
Binnen groep 4 dient vervolgens te worden afgespiegeld, waarbij de hoogste leeftijdsgroep, 55-plus, voortaan dus begrensd wordt door de AOW-gerechtigde leeftijd. Binnen groep 3, als er geselecteerd moet worden binnen de groep AOW-gerechtigden, geldt het ‘last in first out’ beginsel.
Wijziging ontslagbescherming per 1 juli 2015
Met ingang van 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht ingrijpend. De meest in het oog springende wijziging is de introductie van de wettelijke transitievergoeding. Onder het nieuwe recht blijft het huidige systeem van de preventieve ontslagtoets echter in stand: komt de werkgever er met de medewerker niet uit, dan zal hij ofwel naar het UWV ofwel naar de kantonrechter moeten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor de AOW-gerechtigde werknemer geldt na 1 juli 2015 echter toch een aantal afwijkende regels.
Geen ontslagvergunning meer vereist voor pensioenontslag
In de eerste plaats heeft de werkgever voor een pensioenontslag na 1 juli 2015 geen ontslagvergunning meer nodig. Of er nu een zogenaamd pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen of niet: de werkgever kan eenzijdig besluiten tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en zonder tussenkomst van UWV of de rechter. Ook onder het komende recht is het pensioenontslag niet in strijd met het verbod op leeftijdsdiscriminatie.
De nieuwe wet bevat nog iets nieuws op het punt van het pensioenontslag. Na 1 juli 2015 is de werkgever bevoegd de arbeidsovereenkomst op te zeggen tegen, maar ook ná de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (heeft) bereikt. Ook dat is een belangrijke wijziging. In de huidige situatie heeft een werkgever namelijk maar één kans om tot een pensioenontslag te komen, namelijk bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Maakte de werkgever van die gelegenheid geen gebruik, dan was deze kans verkeken en diende hij voor een later ontslag een zelfde redelijke grond te hebben als voor iedere andere medewerker. Dit leidde in de praktijk tot pro-forma ontbindingen van het oude dienstverband en het sluiten voor contracten voor bepaalde tijd om doorwerken toch mogelijk te maken. Dat is straks niet meer nodig. Wanneer partijen ervoor kiezen na de AOW-gerechtigde leeftijd nog enige tijd met elkaar door te gaan dan kan dat gewoon en heeft de werkgever zijn kans om de overeenkomst zonder dossier of reden op te zeggen nog niet verspeeld.
Let op, de hier besproken wijzigingen gelden alleen voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor het bereiken van de AOW-leeftijd. Is de arbeidsovereenkomst nadien aangegaan, bijvoorbeeld omdat de oorspronkelijke overeenkomst is geëindigd als gevolg van een zogenaamd pensioenontslagbeding, dan geldt weer de normale bescherming. Werkgevers doen er daarom verstandig aan deze pensioenontslagbedingen uit hun arbeidsvoorwaarden te verwijderen. Mocht zo een beding toch van toepassing zijn, dan kan de werkgever nog altijd uitwijken naar contracten voor bepaalde tijd. Een pro-forma beëindiging van het oude dienstverband is per 1 juli a.s. hoe dan ook niet meer nodig.
Opzegverboden niet van toepassing
De nieuwe wet bepaalt voorts dat de meeste opzegverboden, waaronder die bij ziekte en lidmaatschap of kandidatuur voor de OR, bij het pensioenontslag niet gelden. Met andere woorden: ook een zieke werknemer mag na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter worden ontslagen. De enige restrictie is dat de ziekte zelf niet de reden voor de opzegging mag zijn, maar dat zal in de regel voor een werknemer moeilijk aan te tonen zijn.
Geen transitievergoeding verschuldigd
Onder het nieuwe recht heeft iedere werknemer die tenminste 2 jaar in dienst is geweest en die ontslagen wordt of wiens contract niet wordt voortgezet recht op een transitievergoeding. Ook hier is een uitzondering gemaakt voor AOW-gerechtigden. Wanneer het dienstverband wordt beëindigd (of niet wordt voortgezet) in verband met of ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is de transitievergoeding niet verschuldigd.
Verdere versobering (ontslag)bescherming AOW-gerechtigden
Het kabinet is van mening dat er nog meer maatregelen moeten worden genomen om eventuele belemmeringen voor het doorwerken door (en met) AOW-gerechtigden weg te nemen. De Eerste Kamer buigt zich op dit moment over een wetsvoorstel dat:
- de verplichting tot doorbetaling van het salaris bij ziekte voor een AOW-gerechtigde beperkt tot 13 weken, welke periode over 2 jaar mogelijk wordt teruggebracht naar 6 weken;
- de re-integratieverplichtingen ten behoeve van AOW-gerechtigden beperkt;
- de mogelijkheid tot het sluiten van contracten voor bepaalde tijd met deze groep aanzienlijk uitbreidt tot 6 contracten (i.p.v. 3) binnen 4 jaar (i.p.v. 2); en
- de opzegtermijn die jegens een AOW-gerechtigde in acht genomen moet worden op 1 maand stelt, ongeacht de duur van het dienstverband.
Daarnaast voorziet het wetsvoorstel in een aantal wijzigingen in andere wetgeving. Zo zullen AOW-gerechtigden ook zijn uitgesloten van de wettelijke mogelijkheid om aanpassing van de arbeidsduur en – plaats te verzoeken. Ook over de invoering van deze wet houden wij u natuurlijk op de hoogte.
Conclusie
Het arbeidsrecht is volop in beweging. De positie van flexwerkers is per 1 januari 2015 versterkt en op 1 juli 2015 treden ingrijpende wijzigingen in het ontslagrecht in werking. Deze wijzigingen gelden ook voor AOW-gerechtigden. Voor hen echter geldt een aanzienlijk aantal andere, zeer relevante wijzigingen die hoofdzakelijk de arbeidsparticipatie van deze groep beoogt te versterken.
