Onlangs is er een arrest van de Hoge Raad verschenen waarin de geldigheid van een relatiebeding centraal staat. Aanleiding voor ons om weer eens stil te staan bij het geldig overeenkomen van een concurrentiebeding en het relatiebeding.
Het overeenkomen van een concurrentie- en relatiebeding
In de wet is opgenomen dat een concurrentie- of relatiebeding slechts geldig is als:
- de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; en
- als het beding schriftelijk is overeengekomen.
Onbepaalde tijd
In beginsel moet er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij uitzondering kan een concurrentie- of relatiebeding ook worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uit het beding moet dan volgen dat het noodzakelijk is om een dergelijk beding op te nemen wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit moet ook in het beding nader onderbouwd te worden. Aan die motivering worden hoge eisen gesteld, het gaat immers om een uitzondering. Bij onvoldoende onderbouwing is het beding vernietigbaar. Overigens moet de noodzaak van een concurrentie- of relatiebeding zowel op het moment van sluiten van de arbeidsovereenkomst als het moment waarop de werkgever zich op het beding beroept bestaan.
Schriftelijk
Een concurrentie- of relatiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Uit jurisprudentie volgt dat hieraan wordt voldaan in de volgende drie situaties:
- het beding staat in een door werknemer ondertekend document (bijv. een arbeidsovereenkomst of een brief);
- de arbeidsvoorwaarden (waarin het beding is opgenomen) waren als bijlage bij het ondertekende document gevoegd en in dat document is naar die arbeidsvoorwaarden verwezen;
- de voorwaarden zijn niet bij het ondertekende document gevoegd maar de werknemer heeft in dat document wel uitdrukkelijk verklaard dat hij instemt met het concurrentiebeding.
Uit het arrest van de Hoge Raad van 3 maart 2017 volgt dat voornoemde manieren om aan het schriftelijkheidsvereiste te voldoen strikt uitgelegd dienen te worden. In deze zaak was er in de arbeidsovereenkomst naar de arbeidsvoorwaardenregeling (met het relatiebeding) verwezen, maar stond niet vast dat het document was bijgevoegd, en was dus niet aan de vereisten van hiervoor genoemde wijze 2 voldaan. Omdat uit de arbeidsovereenkomst niet volgde dat de werknemer uitdrukkelijk instemde met het relatiebeding, werd ook niet aan wijze 3 voldaan. Wel stond vast dat de werknemer kennis had genomen van het beding, maar dat maakte de toetsing van het schriftelijkheidsvereiste niet soepeler. De Hoge Raad heeft benadrukt dat bij de beoordeling van het schriftelijkheidsvereiste geen onderscheid wordt gemaakt tussen een concurrentie- en een relatiebeding. Immers, zo heeft de Hoge Raad bevestigd, is het relatiebeding ook (zij het een bijzondere, beperkte vorm van) een concurrentiebeding.
Ingrijpende wijzigingen
Als de functie van een werknemer gedurende zijn dienstverband ingrijpend wijzigt en het beding daardoor aanmerkelijk zwaarder gaat drukken, dan moet het beding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen, met inachtneming van de regels zoals hiervoor genoemd. Of het beding zwaarder is gaan drukken, hangt ervan of door de wijziging de werknemer na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst meer moeite zal hebben om een nieuwe, gelijkwaardige werkkring te vinden. Voorzienbare doorgroei met enige verzwaring van taken/verantwoordelijkheden of het in toenemende mate vervullen van een leidinggevende taak is niet genoeg om aan te nemen dat het beding zwaarder is gaan drukken.
Verlenging/omzetting
Tot slot de vraag wat er gebeurt als een overeenkomst wordt verlengd, of wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De lijn in de jurisprudentie is dat als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd stilzwijgend wordt voortgezet, deze geacht wordt te zijn aangegaan voor dezelfde periode onder dezelfde voorwaarden, waaronder een concurrentie- of relatiebeding. De schriftelijke motivering in een overeenkomst voor bepaalde tijd blijft ook gelden.
Als er sprake is van een gewijzigde arbeidsovereenkomst dan moet het concurrentiebeding én de motivering opnieuw schriftelijk worden overeengekomen.
Bij omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd, geldt in beginsel dat als er geen wijzigingen plaatsvinden, het beding niet opnieuw schriftelijk overeengekomen hoeft te worden.
De jurisprudentie met betrekking tot het schriftelijkheidsvereiste ziet nog op de oude situatie, vóór de WWZ. Een concurrentie-of relatiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd was toen bijvoorbeeld nog niet uitgesloten en een aanzegging was ook nog niet vereist. Omdat wij nog niet weten hoe de jurisprudentie zich zal ontwikkelen, raden wij zekerheidshalve aan om bij verlenging (indien de werkgever zwaarwegende belangen heeft), omzetting en een ingrijpende wijziging van de arbeidsovereenkomst, het concurrentie- en relatiebeding opnieuw schriftelijk overeen te komen en, indien vereist, hierbij ook opnieuw de schriftelijke motivering op te nemen.
Tot zover de opfrisser wat betreft het aangaan van het concurrentie- en relatiebeding.
