#metoo, een onderwerp waar je de afgelopen tijd niet omheen kon. Het bracht een beweging op gang in Hollywood, maar ook dichter bij huis is dit een relevant onderwerp. Ook op de Nederlandse werkvloer hebben werknemers te maken met seksuele intimidatie.
Seksuele intimidatie?
Seksuele intimidatie is een erg breed begrip. Het kan gaan om verbaal, non-verbaal, of fysiek gedrag. Aanranding en verkrachting kan als seksuele intimidatie worden ervaren, maar ook bijvoorbeeld dubbelzinnige opmerkingen die al dan niet grappig bedoeld zijn, of aanrakingen als een arm om de schouders.
Bij de vraag of er sprake is van seksuele intimidatie, kunnen factoren als de tijd, de plaats en de betrokken personen een grote rol spelen.
Persoonlijke grenzen verschillen waardoor de één een bepaalde gedraging niet als ongewenst gedrag beschouwt, terwijl dat voor een ander wel degelijk als zodanig kan worden ervaren. Op de werkvloer spelen ook hiërarchische verhoudingen een belangrijke rol. Dit kan eraan bijdragen dat een werknemer, bang voor de gevolgen, zijn of haar grenzen niet durft aan te geven.
Verplichtingen werkgever
Een werkgever is verplicht een beleid te voeren dat gericht is op het voorkomen, en indien dat niet mogelijk is, het beperken van seksuele intimidatie op de werkvloer. Dit volgt uit de Arbeidsomstandighedenwet. Daarnaast is er een verbod op seksuele intimidatie neergelegd in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
Een werkgever dient dus te zorgen voor een veilige werkomgeving voor al haar werknemers. Maar hoe doe je dat als werkgever? Gedetailleerde wettelijke richtlijnen zijn er namelijk niet.
Bij het voeren van een beleid ter voorkoming van seksuele intimidatie kan gedacht worden aan een gedragscode waaruit volgt welk gedrag niet wordt getolereerd. Werknemers kunnen ook voorgelicht worden, zodat het voor een ieder duidelijk is wat onder seksuele intimidatie wordt verstaan. Daarnaast kan er een vertrouwenspersoon aangesteld worden en kan een meldsysteem ingevoerd worden.
Gevolgen seksuele intimidatie
Op het moment dat er een melding is gedaan van seksuele intimidatie, is het aan de werkgever om een onderzoek te starten. De betrokken personen moeten de gelegenheid krijgen om hun verhaal te doen. Zodra vastgesteld is dat een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie, kan de werkgever hier een sanctie tegenover zetten. Maar, om een sanctie op te leggen, moet er wel eerst een norm gesteld zijn. Voor de norm kan terug gevallen worden op het beleid als hiervoor genoemd.
De sanctie die naar aanleiding van seksuele intimidatie opgelegd kan worden, hangt af van de omstandigheden. Er kan bijvoorbeeld een waarschuwing worden gegeven, maar een werknemer kan ook op staande voet ontslagen worden, of er kan een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de rechter.
Het hangt natuurlijk af van de vorm van de seksuele intimidatie, maar ook van overige omstandigheden. Als er een zogenaamde “knuffelcultuur” heerst, waar werknemers relatief los met elkaar omgaan, kan een ontslag op staande voet naar aanleiding van een melding van seksuele intimidatie te ver gaan. Een officiële waarschuwing is dan wellicht beter op zijn plaats. Een voorbeeld hiervan is een kok die onder meer collega’s op de billen sloeg, een collega een kus in de hals had gegeven en een arm om het middel van een collega had geslagen. Een ontslag op staande voet hield geen stand, omdat er binnen de onderneming een losse sfeer heerste waarbij collega’s veel fysiek contact hadden. De betreffende collega’s hadden de kok nooit laten weten zijn gedrag ongepast te vinden. Daarnaast werd de werkgever op zijn vingers getikt voor het niet voeren van een beleid gericht op het voorkomen van seksuele intimidatie.
Naast de heersende cultuur binnen een onderneming, kan het bij de bepaling van een geschikte sanctie bijvoorbeeld ook van belang zijn of het om een enkel incident van seksuele intimidatie gaat, of dat er sprake is van herhaald gedrag.
Voorkomen beter dan genezen
Zoals hiervoor gezegd, bestaan er mogelijkheden om maatregelen te treffen als er sprake is van seksuele intimidatie op de werkvloer, maar voorkomen is natuurlijk beter dan genezen. Immers, een werkgever zal een veilige werkomgeving willen bieden aan al haar werknemers. Daarnaast kan een werkgever, als hij geen gedegen beleid heeft gevoerd en/of klachten niet adequaat heeft behandeld, aansprakelijk gesteld worden.
Het advies luidt dan ook een duidelijk beleid binnen de onderneming te voeren en ervoor te zorgen dat alle werknemers hiervan op de hoogte zijn.
