De Hoge Raad heeft recent nog eens duidelijk gemaakt dat de verplichting tot schriftelijke aanzegging bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd altijd geldt en niet kan worden vervangen door een mondelinge of impliciete kennisgeving.
Sinds 1 januari 2015 kent het arbeidsrecht de zogenaamde aanzegverplichting. De aanzegverplichting geldt wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor zes maanden of langer en waarvan het einde is bepaald op een specifieke kalenderdatum. De werkgever is in dat geval verplicht de werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en, als dat het geval is, over de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Verzuimt de werkgever (schriftelijk) aan te zeggen, of doet hij dat te laat, dan is de werkgever een boete aan de werknemer verschuldigd. Deze boete is gelijk aan het loon over de periode van verzuim, tot maximaal de genoemde maand. Anders gezegd: zegt de werkgever helemaal niet aan, dan is de boete gelijk aan één maandsalaris. Zegt de werkgever tien dagen te laat aan, dan bedraagt de boete het bedrag aan loon over tien dagen.
Sinds de invoering van de aanzegverplichting is er meermaals over de verschuldigdheid van deze boete geprocedeerd. En hoewel de verplichting duidelijk is, is in een aantal zaken en om uiteenlopende redenen door kantonrechters geoordeeld dat geen boete verschuldigd was terwijl er in dat geval niet schriftelijk was aangezegd. Omstandigheden die in die zaken de doorslag lijken te hebben gegeven zijn: (i) het feit dat voldoende vast stond dat wel (tijdig) tussen partijen was onderhandeld of besproken of de arbeidsovereenkomst verlengd zou worden en de werknemer dus wist waar hij/zij aan toe was en (ii) de omstandigheid dat de werknemer geen schade had geleden, bijvoorbeeld omdat de arbeidsovereenkomst was voortgezet of de werknemer direct aansluitend aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst al een andere baan had.
De Hoge Raad heeft nu een duidelijke streep door deze jurisprudentie gezet. In een uitspraak van 7 oktober 2022 heeft de Hoge Raad het dwingendrechtelijk karakter van de aanzegverplichting benadrukt. De boete heeft, aldus de Hoge Raad, (mede) het karakter van een prikkel om de werkgever tot naleving van de wet aan te sporen. Vervolgens oordeelt de Hoge Raad: “Met dat karakter strookt om aan te nemen dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis, ook indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis.”
Kortom, de aanzegvergoeding zal steeds verschuldigd zijn als niet (schriftelijk) of te laat wordt aangezegd, ook indien voor de werknemer duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel lijdt. Werkgevers doen er dus goed aan deze aanzegging, bij elke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, goed te agenderen.
