Als een werknemer niet goed functioneert, zal de werkgever de werknemer serieus en reëel in de gelegenheid moeten stellen om het functioneren te verbeteren. Als de werkgever dit niet of onvoldoende doet, dan zal een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren in principe stranden.
Maar wat nu als de werknemer niet openstaat voor kritiek en weigert mee te werken aan een verbetertraject? Kan deze werknemer dan toch worden ontslagen? En zo ja, op welke grond?
Disfunctioneren
Als sprake is van disfunctioneren, moet de werkgever de werknemer dus serieus en reëel in de gelegenheid stellen het functioneren te verbeteren. Maar wanneer heeft een werkgever voldoende gedaan? Volgens de Hoge Raad hangt “van de omstandigheden van het geval” af welke hulp, ondersteuning en begeleiding van een werkgever mag worden verwacht en hoe dit vervolgens moet worden vastgelegd. Er is dus niet één recept.
De Hoge Raad heeft in zijn uitspraak vervolgens acht niet-limitatieve gezichtspunten gegeven, waaronder “de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering”. Uit deze overweging kan worden afgeleid dat in geval van een weigerachtige werknemer, een ontslag wegens disfunctioneren mogelijk moet zijn, ook als er geen volledig verbetertraject is doorlopen.
Een voorbeeld hiervan is een zaak die in 2021 speelde bij Rechtbank Midden-Nederland. De werkgever had een concreet verbeterplan voorgesteld, maar dit plan kwam niet tot uitvoering omdat de werkneemster zich op het standpunt stelde dat er geen verbeterpunten waren. De werkgever, die hierover veel gesprekken met de werkneemster had gevoerd, mocht hier volgens de kantonrechter uit afleiden dat uitvoering van het verbeterplan niet tot een nieuwe (betere) situatie zou leiden. De arbeidsovereenkomst werd door de rechtbank daarom ontbonden op grond van disfunctioneren, zonder dat uitvoering was gegeven aan het verbeterplan.
Ook in een zaak uit 2016, behandeld door Rechtbank Noord-Nederland, was een werknemer het oneens met de kritiek op zijn functioneren. Een verbetertraject kwam hierdoor niet van de grond. De werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren en dat verzoek werd toegewezen. De kantonrechter voegde hier nog aan toe dat – anders dan de werknemer had betoogd – de werkgever geen ernstig verwijt te maken viel van het niet doorlopen van een verbetertraject. Het stranden daarvan kwam, aldus de kantonrechter, voor rekening van de werknemer.
Een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie
De weigerachtige houding van de werknemer kan uiteindelijk ook leiden tot ontslag op
andere gronden. Een recente zaak die speelde bij Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden betrof een werkneemster die door haar werkgever veelvuldig was aangesproken op haar gedrag en functioneren. De werkgever had haar ook aangespoord om haar functioneren te verbeteren. In plaats van de bekritiseerde punten te verbeteren, gaf werkneemster echter steevast aan zich niet in de geuite kritiek te herkennen en plaatste zij de schuldvraag steeds geheel buiten zichzelf. Doordat de werkneemster telkens in discussie ging nadat zij kritiek had ontvangen, was de situatie uiteindelijk onhoudbaar geworden. De samenwerkingsproblemen die aldus ontstonden konden niet worden opgelost. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.
(Ernstig) verwijtbaar handelen
In een tweede zaak die in 2016 diende bij Rechtbank Noord-Nederland werd de arbeidsovereenkomst van een werkneemster zelfs ontbonden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten. Deze werkneemster weigerde eenvoudig om een verbetertraject te volgen. Volgens de rechter in deze zaak had de werkgever echter voldoende duidelijk gemaakt waarom de werkneemster moest deelnemen aan een verbetertraject en wat van haar verwacht werd. De weigerachtige houding van de werkneemster werd door de kantonrechter beschouwd als werkweigering en leidde uiteindelijk tot een ontbinding op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werkneemster. De rechter oordeelde zelfs dat de houding van werkneemster ernstig verwijtbaar was. Het gevolg van deze vaststelling was dat werkneemster ook geen aanspraak kon maken op een transitievergoeding.
Conclusie
Als een werknemer onvoldoende functioneert zal de werkgever, alvorens over te mogen gaan tot ontslag, hem of haar daarop duidelijk moeten aanspreken en een serieuze en reële kans moeten bieden het functioneren te verbeteren. Dit zal vaak gebeuren in de vorm van een verbeterplan.
Van een werknemer die wordt geconfronteerd met dergelijke kritiek en/of een verbeterplan, mag worden verwacht dat hij of zij zelfkritisch is en bereidheid toont om waar nodig het functioneren te verbeteren. Doet een werknemer dat niet en wordt een deugdelijk verbetertraject op die wijze gefrustreerd of zelfs geblokkeerd, dan kan die opstelling leiden tot ontslag zonder dat het verbeterplan volledig is uitgevoerd. Een dergelijk ontslag is mogelijk wegens disfunctioneren, maar mogelijk ook wegens verwijtbaar gedrag en/of een daaruit voortvloeiende verstoorde verhouding.
De werknemer die zich, geconfronteerd met kritiek op zijn of haar functioneren, te koppig opstelt neemt dus een groot risico. Deze houding kan niet alleen leiden tot ontslag, maar mogelijk zelfs tot verval van zijn of haar recht op een transitievergoeding en – uiteindelijk – ook tot gevolgen voor het recht op een WW-uitkering.
