Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (“WBK”) grotendeels in werking getreden. Deze wet vervangt de ‘Wet Huis voor klokkenluiders’. De WBK is een implementatie van de Europese Klokkenluidersrichtlijn EU 2019/1937 en heeft tot doel de rechtsbescherming van klokkenluiders te verbeteren. De WBK noodzaakt bedrijven hun interne meldproces opnieuw te beoordelen en, waar nodig, vóór 17 december 2023 aan te passen. Bedrijven met meer dan 250 werknemers zijn hiertoe zelfs nu al verplicht.
In het kort: waarover gaat de bescherming van klokkenluiders?
Sinds 1 juli 2016 worden klokkenluiders beschermd middels onder andere de Wet huis voor Klokkenluiders. Klokkenluiders stellen misstanden in een bedrijf of (overheids)organisatie aan de kaak. Op grond van de voormalige wet, de Wet Huis voor klokkenluiders, waren werkgevers bij wie in de regel 50 of meer personen werkzaam zijn verplicht een interne meldprocedure te hebben voor het melden van vermoedelijke misstanden binnen de organisatie.
In 2019 is door de Europese Unie de Klokkenluidersrichtlijn EU 2019/1937 aangenomen, met het doel klokkenluiders te beschermen die inbreuken op het Unierecht melden. De nieuwe richtlijn verplicht tot het doorvoeren van betere en nieuwe beschermingsmaatregelen. Ook is de reikwijdte breder. Nederland is verplicht deze Europese richtlijn te implementeren in nationale wetgeving en heeft daartoe de WBK geïntroduceerd. De wetgeving had al op 17 december 2021 geïmplementeerd moeten zijn, maar Nederland heeft deze deadline niet gehaald. Ruim een jaar later is de WBK dan toch ingevoerd.
Het materiële bereik van de wet is gewijzigd door het begrip ‘misstand’ uit te breiden. Een misstand, op grond van de WBK, is nu een (gevaar van) schending van het Unierecht of een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is. Er is van een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is sprake, wanneer er een (gevaar voor) schending is van een wettelijk voorschrift, of van interne regels die een concrete verplichting inhouden en die op grond van een wettelijk voorschrift door de werkgever zijn vastgesteld (zoals voorschriften ten behoeve van veiligheid op de werkvloer). Inbreuken op het Unierecht vielen eerst niet onder de definitie van misstanden.
Melders van een misstand mogen tijdens en na de melding door een werkgever niet benadeeld worden vanwege de gedane melding: er geldt een benadelingsverbod. Zo mogen zij bijvoorbeeld niet ontslagen, overgeplaatst of gediscrimineerd worden. Ook mogen zij geen negatieve beoordelingen, demoties, salarisverlagingen of enige andere vorm van benadeling ontvangen.
Wet Huis voor Klokkenluiders vs. WBK
Het hebben van deze meldprocedure is nog steeds verplicht onder de WBK. De WBK stelt strengere eisen aan de interne meldprocedure van werkgevers en veel werkgevers zijn dan ook verplicht om die procedure(s) te herzien. Voor werkgevers met 250 of meer werknemers heeft de WBK onmiddellijke werking. Werkgevers met 50 – 249 werknemers hebben nog tot 17 december 2023 de tijd om de interne meldregeling aan te passen.
Naast aanpassingen van de interne meldprocedure, zijn er ook andere wijzigingen met de WBK ingevoerd. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen:
Uitbreiding begrip ‘misstanden’:
Naast de hiervoor genoemde misstanden, is de bescherming uitgebreid voor klokkenluiders die een melding doen over (gevaar voor) schendingen van het Unierecht. Hierbij moet worden gedacht aan schendingen van richtlijnen op het gebied van (bijvoorbeeld) financiële diensten, producten en markten, voorkoming van witwassen van geld en terrorismefinanciering, productveiligheid en productconformiteit, volksgezondheid en consumentenbescherming.
Begrip ‘werknemer’ beperkter:
Met invoering van de WBK is het begrip ‘werknemer’ beperkt tot ‘degene die anderszins in een ondergeschiktheidsrelatie tegen een vergoeding arbeid verricht’. Zzp’ers tellen dus niet meer mee bij het beoordelen of er ‘in de regel 50 of meer personen werkzaam zijn’. Stagiaires en vrijwilligers tellen enkel mee indien zij een vergoeding ontvangen voor hun werkzaamheden. Mogelijk zijn sommige werkgevers daardoor niet langer verplicht om een interne meldingsregeling te hebben. Daarentegen zijn werkgevers die actief zijn in bepaalde sectoren verplicht een meldingsregeling te hebben ook al hebben ze minder dan 50 werknemers (o.a. werkgevers in de burgerluchtvaart, financiële dienstverlening en offshore olie- en gasactiviteiten).
Uitbreiding begrip ‘melder’:
Het begrip melder is daarentegen uitgebreid. Het omvat ook personen die op een andere grond activiteiten verrichten voor een werkgever, zoals zzp’ers, stagiaires, vrijwilligers, sollicitanten, ex-werknemers, aannemers, aandeelhouders, leveranciers en bestuurders en ook deze mensen kunnen dus een misstand melden. Daarbij omvat het begrip ook mensen die een melder bijstaan, zoals vertrouwenspersonen en vakbondsvertegenwoordigers of collega’s en familieleden die verbonden zijn met een melder en kunnen worden benadeeld in hun werkzaamheden. Tot slot zijn ook de interne onderzoekers van een melding en degenen die een melding behandelen, beschermd.
Direct extern melden:
Voordat de WBK werd ingevoerd, moest een melding eerst intern worden gedaan, tenzij dat in redelijkheid niet van de melder gevraagd kon worden. Nu mag de melder direct een externe melding doen en hij blijft dan ook beschermd. Dit kan bijvoorbeeld bij het Huis voor Klokkenluiders of een (andere) bevoegde autoriteit. Desalniettemin heeft (eerst) intern melden wel de voorkeur. Werkgevers moeten in een meldprocedure de mogelijkheid van extern melden opnemen en tevens vermelden op welke wijze werknemers die melding kunnen doen.
Procedure na melding:
De melder moet binnen zeven dagen na melding een ontvangstbevestiging krijgen en binnen een redelijke termijn van maximaal drie maanden informatie krijgen over de beoordeling van zijn melding. Ook zijn werkgevers verplicht alle meldingen te registreren in een daarvoor ingericht register. Let wel: gegevens van een melding moeten worden vernietigd als ze niet langer noodzakelijk zijn om te voldoen aan de WBK of andere (Europese) wetgeving. Het lijkt aannemelijk dat meldingen in ieder geval gedurende 5 jaar dienen te worden bewaard.
Benadelingsverbod uitgebreid:
Ook onder de oude wetgeving was het verboden voor werkgevers om melders te benadelen vanwege het feit dat zij melding hebben gemaakt van een misstand. Het verbod op benadeling omvat élke vorm van benadeling van een melder van een vermoedelijke misstand, waaronder in ieder geval: ontslag of schorsing, een boete, demotie, het onthouden van bevordering, een negatieve beoordeling, een schriftelijke berisping, overplaatsing naar een andere vestiging, discriminatie, intimidatie, pesterijen of uitsluiting, smaad of last, voortijdige beëindiging van een overeenkomst voor het leveren van goederen of diensten, en intrekking van een vergunning. Met invoering van de WBK is ook het dreigen met een van voornoemde maatregelen een vorm van benadeling.
Bewijslast verschuift naar de werkgever:
Onder de oude wetgeving moest de melder bewijzen dat hij de melding had gedaan, dat hij was benadeeld door de werkgever en dat de benadeling kwam doordat hij de melding had gedaan. Met de invoering van de WBK wordt vermoed dat een benadeling van de melder het gevolg is van de melding. De werkgever zal nu moeten aantonen dat de benadeling van de melder geen verband houdt met de melding. De bewijslast verschuift hiermee van de melder naar de werkgever en daarmee wordt de positie van de melder substantieel versterkt.
Vrijwaring in gerechtelijke procedures:
Melders, degenen die hen bijstaan (zoals vertrouwenspersonen) en betrokken derden zijn gevrijwaard in gerechtelijke procedures. Dit kunnen bijvoorbeeld procedures zijn wegens schending van de geheimhoudingsplicht, openbaarmaking van bedrijfsgeheimen, laster of bescherming van persoonsgegevens. Als voldaan is aan de wettelijke voorwaarden, kunnen zij daarvoor in principe niet aansprakelijk worden gesteld. Dit geldt echter alleen indien de melder redelijke gronden had: 1) om aan te nemen dat de gemelde informatie juist is; en 2) om te denken dat de melding of openbaarmaking noodzakelijk is voor onthulling van een misstand.
Wordt een melder toch aansprakelijk gesteld, dan geldt ook hier de omgekeerde bewijslast: degene die de melder aansprakelijk stelt moet bewijzen dat de melder wist (of moest weten) dat de gemelde informatie niet juist was of de gedane handelingen niet noodzakelijk waren om de inbreuk openbaar te maken.
Geheimhouding en zwijgbedingen
Tot slot wordt de geheimhoudingsplicht aangescherpt. Alle vertrouwelijke informatie ontvangen in het kader van een melding door iedere persoon die met een melding te maken krijgt, moet geheim worden gehouden, tenzij er een wettelijke verplichting bestaat tot openbaarmaking.
De WBK bevat echter ook een verbod op zwijgbedingen voor beschermde melders. Een zwijgbeding is ieder beding dat het recht beperkt of ontneemt om een vermoeden van misstand te melden of openbaar te maken. Dergelijke bedingen zijn in principe nietig. Dit geldt niet voor zwijgbedingen die al bestonden voordat de WBK in werking is getreden.
Aanpassingen interne meldprocedure
Kort samengevat dient een werkgever de volgende aanpassingen door te voeren in de interne meldprocedure:
- Aanpassing definitie ‘vermoeden van een misstand’.
- De wijze waarop kan worden gemeld: schriftelijk, mondeling via de telefoon of een ander spraakberichtsysteem of op een melders verzoek binnen een redelijke termijn door een gesprek op locatie.
- De mogelijkheid tot direct extern melden en op welke wijze.
- Opnemen van concrete reactietermijnen.
- Bij welke functionarissen kan worden gemeld.
- De mogelijkheid tot het raadplegen van een adviseur.
- Opnemen van de nieuwe rechtsbescherming van melders.
Huis voor Klokkenluiders
Het Huis voor Klokkenluiders is een onafhankelijke instantie en biedt vertrouwelijk advies aan werknemers die bij maatschappelijke misstanden als ‘klokkenluider’ aan de bel trekken. Het Huis kan helpen bij onderzoek, maar ook bij de bescherming of behandeling van melders.
De WBK geeft het Huis voor Klokkenluiders meer bevoegdheden, met een afdeling voor advies en een afdeling voor onderzoek. Ook kan het Huis sancties opleggen aan werkgevers die geen intern meldkanaal hebben ingericht of zich hebben misdragen ten opzichte van een melder. Dit laatste onderdeel is nog niet verankerd in de WBK, maar zal op een later moment in werking treden.
Actie: nu en in de toekomst
Zoals gezegd is de WBK op 18 februari 2023 in werking getreden. Voor werkgevers met meer dan 250 werknemers is van belang om – indien nog niet gedaan – zo snel mogelijk de interne meldprocedure aan te passen aan de nieuwe wetgeving omdat de deadline daarvoor al is verstreken. Werkgevers met 50 – 249 werknemers hebben nog de tijd tot 17 december 2023. Werkgevers met minder dan 50 medewerkers vallen nog steeds buiten de reikwijdte van de wet.
Let op: daarbij is van belang dat de Ondernemingsraad en/of personeelsvertegenwoordiging (of cao-partijen bij een meldingsregeling in een cao) dienen in te stemmen met de gewijzigde meldingsregeling. Na aanpassing van de regeling zal deze ook met de werknemers gecommuniceerd moeten worden, bijvoorbeeld door publicatie op de website of verspreiding per e-mail.
Handelen in strijd met de WBK kan resulteren in een geldboete opgelegd door het Huis voor Klokkenluiders. Ook kunnen werknemers een procedure starten bij de kantonrechter.
De WBK zal in een later stadium geüpdatet worden met aanvullende bepalingen en mogelijk extra verplichtingen voor werkgevers. Op dit moment is helaas nog niet bekend wanneer dit zal gebeuren. Wij zullen u op de hoogte houden van de ontwikkelingen en u informeren wanneer er verdere actie ondernomen moet worden.
Mocht u vragen hebben over de WBK of hulp nodig hebben bij het opstellen van een interne meldregeling, dan kunt u altijd contact met ons opnemen. Wij adviseren u graag.
Meer informatie: www.wetbeschermingklokkenluiders.nl
