Op 28 mei 2019 informeerden wij u dat de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”) heeft aangenomen. De WAB wordt met ingang van 1 januari 2020 ingevoerd en zal het arbeidsrecht op verschillende onderdelen belangrijk wijzigen. In de afgelopen maanden informeerden wij u nader over deze wijzigingen. In deze bijdrage: de cumulatie van ontslaggronden en i-vergoeding.
De ontslaggronden
Tot de invoering van de WWZ in 2015 was er geen sprake van een gesloten stelsel van ontslaggronden. De rechter kon een arbeidsovereenkomst ontbinden wanneer volgens hem sprake was van “gewichtige redenen”. Daarbij had de kantonrechter bovendien de vrijheid om een zwak ontslagdossier te compenseren door het toekennen van een hoge(re) vergoeding.
Sinds 2015 kent het Nederlandse arbeidsrecht een limitatieve opsomming van als “redelijk” aangemerkte ontslaggronden. Slechts wanneer sprake is van ten minste één bij wet vastgestelde ontslaggrond kan de werkgever het dienstverband eenzijdig (doen) beëindigen: ofwel door opzegging (met ontslagvergunning) ofwel door de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De wet kent nu acht ontslaggronden (a tot en met h), waarvan de meest voorkomende zijn: verval van arbeidsplaats wegens reorganisatie; langdurige arbeidsongeschiktheid; disfunctioneren; verwijtbaar handelen of nalaten; en een verstoorde arbeidsverhouding.
Knelpunten
De arbeidsrechtelijke praktijk heeft intussen circa 4 jaar ervaring kunnen opdoen met dit gesloten systeem. Gebleken is dat de introductie van de ontslaggronden ertoe heeft geleid dat het moeilijker is geworden om tot ontslag te komen. Een aanzienlijk deel van de kantonrechters geeft te kennen minder snel te ontbinden sinds de invoering van de ontslaggronden en sommige onderzoeken tonen aan dat bijvoorbeeld ca. 80% van de ontbindingsverzoeken op grond van disfunctioneren worden afgewezen.
Waar een zwak ontslagdossier vóór invoering van de WWZ nog gecompenseerd kon worden door het toekennen van een hoge(re) vergoeding, dient onder het huidige recht ten minste één van de wettelijke ontslaggronden “volledig voldragen” te zijn. Zo is alleen disfunctioneren niet voldoende: de werkgever zal ook moeten aantonen dat hij de werknemer hierop tijdig heeft aangesproken en dat vervolgens een verbetertraject is gevolgd. Heeft de werkgever in dat traject steken laten vallen, dan leidt dat niet tot een hogere vergoeding, maar tot afwijzing van het ontbindingsverzoek.
Een ander knelpunt is dat de gronden niet mogen worden “gemixt”. Een nog niet volledig afgerond verbetertraject kan niet worden gecombineerd met een al behoorlijk verstoorde arbeidsverhouding. De rechter zal beide gronden afzonderlijk moeten beoordelen en, als op beide vlakken afzonderlijk te weinig ligt, het ontbindingsverzoek moeten afwijzen.
De wijzigingen per 1 januari 2020
De wetgever is tot de conclusie gekomen dat, wanneer het te moeilijk wordt om werknemers te ontslaan, het aanbieden van vaste contracten onaantrekkelijker wordt. Dat is niet wenselijk. Met het oog hierop wordt met ingang van 1 januari 2020 een nieuwe ontslaggrond ingevoerd, de i-grond:
“i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden bedoeld in de onderdelen c tot en met h die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”
Deze nieuwe ontslaggrond wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd. Op grond van deze nieuwe regel kunnen onvoldragen gronden dus worden gemixt en samen mogelijk wèl voldoende grond voor ontslag vormen. Denk bijvoorbeeld aan enigszins verwijtbaar handelen dat uiteindelijk tot een verstoring van de arbeidsverhouding leidt. Wanneer de kantonrechter tot de conclusie komt dat beide gronden wel spelen maar (nog) niet voldragen zijn, terwijl voortzetting in redelijkheid al niet meer van de werkgever kan worden gevergd, kan dan toch worden ontbonden.
Uit de wettekst vloeit overigens voort dat niet alle gronden kunnen worden gemixt. Langdurige arbeidsongeschiktheid en verval van arbeidsplaats wegens reorganisatie blijven enkel op zichzelf toepasbare ontslaggronden. Daar komt, als gevolg van de “veegwet” het gewetensbezwaar nog bij.
Hoe dan ook, de verwachting is dat de i-grond kantonrechters weer meer armslag zal geven om met een ruimere blik naar de situatie te kijken en tot ontbinding te besluiten.
De “i-vergoeding”
Die verwachting is mede gebaseerd op de nieuwe vergoeding die per 1 januari 2020 zal worden geïntroduceerd. Wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de i-grond, dan kan hij een (aanvullende) vergoeding toekennen die maximaal gelijk is aan 50% van de geldende transitievergoeding. Toekenning van deze i-vergoeding laat het recht van de werknemer op die transitievergoeding overigens onverlet. Een combinatie van de transitievergoeding en de maximale i-vergoeding kan de werknemer dus een vergoeding van 150% van de transitievergoeding opleveren. Zo krijgt de kantonrechter toch weer een deel van de vrijheid die hij voor invoering van de WWZ had terug: een mager dossier kan zo straks toch weer enigszins gecompenseerd worden door een hogere vergoeding. De kantonrechter zal wel moeten blijven aansluiten bij de ontslaggronden en de financiële ruimte is beperkt is tot maximaal 50% van de transitievergoeding. Als hij van die ruimte gebruik maakt, dan zal hij dat bovendien moeten motiveren.
Overgangsrecht
Ook ten aanzien van de invoering van de cumulatiegrond en de i-vergoeding geldt overgangsrecht. Een beroep hierop staat slechts open in ontbindingsprocedures die worden gestart na 31 december 2019. Een procedure die nog dit jaar wordt gestart, maar waarbij een mondelinge behandeling plaatsvindt in januari 2020, zal volgens het nu geldende recht worden afgedaan.
