Een ontslag op staande voet is een zeer ingrijpende maatregel. De werknemer raakt immers met onmiddellijke ingang zijn baan, en daarmee zijn salaris en andere arbeidsvoorwaarden (zoals een leaseauto), kwijt. Daarnaast verliest de werknemer in principe zijn recht op een werkloosheidsuitkering en de wettelijke transitievergoeding, terwijl hij of zij in veel gevallen een schadevergoeding aan de werkgever verschuldigd zal zijn. De rechter hanteert daarom een strenge maatstaf bij het beoordelen van een ontslag op staande voet.
Vereisten ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet heeft voor een werknemer dus zeer ingrijpende gevolgen. Het is daarom dat dit ontslag wordt gezien als een “uiterst redmiddel” en dat de wet hieraan strenge eisen stelt. Kort samengevat geldt:
- er moet sprake zijn van een dringende reden; dat zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, als gevolg waarvan het van de werkgever redelijkerwijze niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Denk bijvoorbeeld aan diefstal of fraude, fysiek geweld, of het vervalsen van diploma’s die benodigd zijn voor de functie; en
- het ontslag op staande voet moet onverwijld plaatsvinden. Dit betekent zo voortvarend mogelijk; een onderzoek naar de dringende reden moet dus ook zo snel mogelijk worden ingesteld en uitgevoerd en het ontslag moet worden verleend zodra voldoende duidelijk is dat sprake is van een dringende reden; en
- de dringende reden moet onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld; dit stelt de werknemer in staat om inhoudelijk op het ontslag te kunnen reageren en direct te beoordelen of het terecht is dat hij op staande voet wordt ontslagen.
Dringende reden en persoonlijke omstandigheden van de werknemer
Bij de beoordeling van de dringende reden (stap 1) moet de werkgever alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang gezien, in aanmerking nemen. Daarbij moet de werkgever de aard en ernst van de dringende reden ook afwegen tegen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Hierbij kan worden gedacht aan de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer, de wijze waarop de werknemer het dienstverband heeft vervuld en (de gevolgen voor) zijn (financiële) (gezins)situatie.
Dat de persoonlijke omstandigheden behoorlijk zwaarwegend kunnen zijn, blijkt ook weer uit een recente uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland. De werkneemster in deze zaak werkte als Service Adviseur bij een onderneming gespecialiseerd in de verkoop, lease en onderhoud van motorvoertuigen. Zij had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die van rechtswege zou aflopen op 12 april 2023. In februari 2023 bleek dat zij een factuur voor onderhoud aan haar eigen auto had opgesteld en bovendien voor een te laag bedrag. Dat was in strijd met geldende regels, die juist moesten voorkomen dat werknemers op deze wijze een financieel voordeel zouden behalen ten koste van haar werkgever. De werkneemster werd daarom op 21 februari 2023 op staande voet ontslagen.
Het in strijd met de geldende regels zelf opmaken van deze factuur, bovendien voor een te laag bedrag, werd de werknemer zwaar aangerekend door de rechter. De persoonlijke omstandigheden van de werkneemster – waar de werkgever overigens van op de hoogte was – maakten echter dat de rechter toch oordeelde dat het ontslag op staande voet niet geldig was. De werkneemster had namelijk kort voor het ontslag haar woning verkocht om een nieuwe woning te kunnen kopen. Door het ontslag wilde de bank geen hypotheek meer aan haar verstrekken en werd de koopovereenkomst voor haar nieuwe woning ontbonden. Ook had ze geen inkomen meer, ontving ze geen uitkering en had ze een partner die werkte als zelfstandige. Hierdoor moest de werkneemster met vier haar minderjarige kinderen in een stacaravan verblijven. De werkgever had hier rekening mee kunnen én moeten houden, aldus de rechter. De houding van de werkgever: “goed is goed en fout is fout”, was te kort door de bocht volgens de rechter. Dat gold temeer nu de werkgever er ook voor had kunnen kiezen om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – die nog maar twee maanden zou duren – niet te verlengen. De rechtbank vernietigde daarom het ontslag op staande voet en veroordeelde de werkgever in betaling tot het salaris tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst.
Afsluitend
Kortom, een werkgever moet ook rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer als hij of zij overweegt over te gaan tot een ontslag op staande voet. Een minder ingrijpende maatregel – zoals een officiële waarschuwing, een vaststellingsovereenkomst, het niet verlengen van een overeenkomst, een ontbindingsprocedure etc. – kan in sommige gevallen passender zijn. Uiteraard kan ook bij zwaarwegende persoonlijke omstandigheden een ontslag op staande voet gerechtvaardigd zijn, als de dringende reden zodanig ernstig is dat deze zwaarder weegt.
