Arbeidsrecht

Grensoverschrijdend gedrag en de werkvloer

Grensoverschrijdend gedrag is een actueel thema binnen veel organisaties. Bekende voorbeelden zijn The Voice of Holland, AFC Ajax en Volt. Hoe heeft het zo ver kunnen komen en, nog belangrijker, hoe kan grensoverschrijdend gedrag worden voorkomen? In dit artikel lichten we toe hoe grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer (zoveel mogelijk) kan worden voorkomen en wat een werkgever kan doen als binnen de organisatie een melding over dergelijk gedrag wordt gedaan.

Grensoverschrijdend gedrag

Maar eerst, wat is grensoverschrijdend gedrag? Het antwoord op die vraag is lastig. We spreken van grensoverschrijdend gedrag als een persoon over de grenzen van een andere persoon heengaat en daardoor aan die ander schade toebrengt op fysiek, mentaal of emotioneel vlak. Dit kan zich uiten in seksuele intimidatie of misbruik, maar ook in pesten, discriminatie of agressie. Het is hierbij van groot belang dat de perceptie van de “ontvanger” grotendeels bepalend is en dus niet de intentie van de “zender”.

Grensoverschrijdend gedrag kan overal voorkomen: op sportclubs, bij talentenjachten en in de politiek. In dit artikel richten wij ons enkel op de vraag wat nodig is om grensoverschrijdend gedag op de werkvloer zoveel mogelijk te voorkomen en, als het zich voordoet, hoe je daar dan als werkgever mee om moet gaan.

Zorgplicht

Het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag is onderdeel van de wettelijke zorgplicht van de werkgever. De werkgever moet immers zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. In de wet is zelfs specifiek bepaald dat een werkgever een beleid moet voeren gericht op voorkoming, althans beperking van “psychosociale arbeidsbelasting” van zijn werknemers. Hiervan zal onder andere sprake zijn wanneer ongewenste omgangsvormen (zoals seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten en werkdruk) lichamelijke, psychische en/of sociale klachten bij werknemers veroorzaken.

Als werknemers (kunnen) worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting, moeten de risico’s hiervan in kaart worden gebracht in de verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie. Daar hoort ook een plan van aanpak bij waarin wordt omgeschreven welke maatregelen de werkgever zal nemen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen en/of te beperken. De werkgever moet hierover bovendien voorlichting en onderricht geven aan zijn werknemers.

Als de werkgever niet aan zijn zorgplicht voldoet, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade die een werknemer hierdoor lijdt. Ook kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen. Zoals uit de berichtgeving in het nieuws en de (sociale) media duidelijk is geworden, bestaat voor de werkgever daarnaast ook een niet te onderschatten risico op reputatieschade als blijkt dat binnen de organisatie niet zorgvuldig met grensoverschrijdend gedrag wordt omgegaan.

Overigens spelen werknemers zelf ook een rol in de zorg voor een veilige en gezonde werkomgeving: zij moeten zorgdragen voor hun eigen veiligheid en de gezondheid van die van de andere betrokken personen, bijvoorbeeld door te signaleren en elkaar aan te spreken op ongewenste opmerkingen of gedragingen. De werkgever kan dit ook stimuleren, bijvoorbeeld door voorlichting, het inrichten van een meldingsprocedure en het voeren van een helder beleid.

Reglement ter voorkoming van grensoverschrijdend gedrag

Om goed uitvoering te kunnen geven aan de zorgplicht en grensoverschrijdend gedrag zoveel mogelijk te voorkomen, is in de eerste plaats van belang dat werknemers weten welk gedrag wel en niet is toegestaan binnen de organisatie. Een werkgever kan zich – hele ernstige vormen van wangedrag daargelaten – niet verschuilen achter de stelling “dat het toch voor iedereen duidelijk moest zijn wat wel en wat niet geaccepteerd wordt“. Het is dan ook verstandig om een reglement op te stellen met duidelijke en adequate regels over grensoverschrijdend gedrag.

In dit reglement kan de werkgever opnemen wat onder grensoverschrijdend gedrag wordt verstaan, welke specifiek grenzen en gedragsregels er binnen de organisatie gelden, hoe binnen de organisatie wordt omgegaan met grensoverschrijdend gedrag, waar werknemers (en andere betrokkenen) grensoverschrijdend gedrag kunnen melden, op welke manier en binnen welke termijnen de melding wordt onderzocht en welke sancties er op grensoverschrijdend gedrag staan. Afhankelijk van de aard en de ernst van het grensoverschrijdende gedrag, kan dit variëren van een (schriftelijke) waarschuwing tot een ontslag.

Daarnaast is het van minstens zo groot belang om binnen de organisatie van de werkgever een cultuur te creëren waar grensoverschrijdend gedrag niet wordt getolereerd en waar men elkaar ook op aanspreekt. Het is juist daarom belangrijk om werknemers regelmatig op het reglement te wijzen (bijvoorbeeld tijdens bijeenkomsten, op het intranet en in nieuwsbrieven), het reglement heel serieus te nemen en ook strikt te handhaven.

Meldingen en klachten

Werknemers moeten zich niet geremd voelen om een melding te maken van grensoverschrijdend gedrag, bijvoorbeeld door negatieve gevolgen die de melding zou kunnen hebben. Werknemers zijn gebaat bij een omgeving waarin een melding maken veilig en vertrouwelijk kan en meldingen serieus worden genomen.

Het is om deze reden raadzaam (maar nog niet wettelijk verplicht) om een vertrouwenspersoon aan te stellen bij wie de werknemers terecht kunnen. De vertrouwenspersoon is er om te luisteren, te ondersteunen en te adviseren. Een deskundige vertrouwenspersoon kan ook de werkgever adviseren.

Het verdient in veel gevallen de voorkeur dat de vertrouwenspersoon een externe en onafhankelijke persoon is. Zo wordt de drempel zo laag mogelijk gehouden en worden tegenstrijdige belangen voorkomen. Het moet voor werknemers duidelijk zijn op welke manier zij de vertrouwenspersoon kunnen bereiken en ook moeten zij hier binnen een afzienbare tijd terecht kunnen.

Onderzoek

Ook is van belang dat eventuele meldingen over grensoverschrijdend gedrag behoorlijk en uiterst zorgvuldig worden onderzocht. Het afbreukrisico is hoog. Dat geldt vanzelfsprekend voor degene naar wie onderzoek wordt gedaan (de beschuldigde), maar natuurlijk ook voor de melder(s) en/of de in het onderzoek te horen collega’s.

Voorzichtigheid is dus geboden. De werknemer naar wie het onderzoek wordt gedaan, moet goed en volledig worden geïnformeerd over zijn rechten en de inhoud van het onderzoek. Zo dient de werkgever – als goed werkgever – de werknemer (bij voorkeur schriftelijk) te informeren waarom het onderzoek zal worden uitgevoerd, waarom bepaalde onderzoeksmethoden worden gebruikt en wat de reikwijdte van het onderzoek zal zijn. Daarnaast moet de werkgever de gewekte verwachtingen omtrent het onderzoek nakomen en moeten gelijke gevallen gelijk worden behandeld. De werknemer moet de kans krijgen om diens kant van het verhaal te vertellen en te reageren op de onderzoeksresultaten. Als het onderzoek zware sancties tot gevolg kan hebben, zoals een ontslag, is het raadzaam om de werknemer naar wie het onderzoek wordt verricht te adviseren om zich te laten bijstaan door een advocaat.

Maar ook de positie van melder(s) en eventueel te horen (mogelijke) getuigen en slachtoffers verdient in het onderzoek bijzondere aandacht. Een goed onderzoek is gebaat bij een klimaat waarin betrokken werknemers zich voldoende veilig voelen om hun verhaal te vertellen. Werknemers zijn in beginsel verplicht om mee te werken aan het onderzoek maar zouden uit angst voor nadele gevolgen (zoals het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, het onthouden van promotiekansen, het afwijzen van verlofaanvragen etc.) kunnen besluiten om zich stil te houden en/of niet het volledige verhaal te vertellen. Het is daarom raadzaam om – ook buiten het onderzoek om en in het reglement – te benadrukken dat het (te goeder trouw) doen van een melding, of het meewerken aan het onderzoek, geen nadelige gevolgen zal hebben voor de positie van de werknemer. Ook om deze reden is het raadzaam om een vertrouwenspersoon aan te stellen bij wie werknemers terecht kunnen met vragen en twijfels hierover.

Het onderzoek kan – tot slot – intern worden uitgevoerd, maar in sommige gevallen is het verstandiger om het onderzoek uit te laten voeren door een onafhankelijke, externe partij. Natuurlijk dient ook een extern onderzoek op zorgvuldige wijze te worden verricht en blijft de werkgever daarvoor verantwoordelijk.

Afsluitend

Kortom, het is voor een werkgever in het kader van de zorgplicht van belang om een helder reglement te hebben ter voorkoming van grensoverschrijdend gedrag, dit duidelijk uit te dragen en te handhaven. Er moet een veilig kanaal zijn om eventuele gevallen te melden en dergelijke meldingen moeten behoorlijk en zorgvuldig worden onderzocht.

Goed om te weten: de Nederlandse Arbeidsinspectie biedt een “zelfinspectie” aan, waarmee werkgevers kunnen inventariseren wat de risico’s zijn op het gebied van werkdruk en ongewenst gedrag binnen hun organisatie.

Mocht u hulp nodig hebben bij het opstellen van beleid gericht op voorkoming van grensoverschrijdend gedrag, of hebt u te maken met een melding op dit vlak, aarzelt u dan niet contact met ons op te nemen.

Voor meer informatie of vragen over het bovenstaande kunt u contact opnemen met mr. Ron Andriessenmr. Francis ten Broeke of mr. Liza Krijgsheld van de sectie Arbeidsrecht.

Labré advocaten stelt haar nieuwsberichten zorgvuldig samen op basis van de op dat moment geldende regelgeving. Onze nieuwsberichten kunnen door de actualiteit worden achterhaald en hebben een algemeen karakter waardoor zij niet als juridisch advies kunnen worden beschouwd.

Dit artikel delen:

Menu