Arbeidsrecht

Stand van zaken concurrentiebeding na functiewisseling

De Hoge Raad geeft spelregels voor de geldigheid van concurrentiebedingen ingeval van een ingrijpende functiewijziging. Sinds het arrest van de Hoge Raad uit 1979 genaamd Brabant / Van Uffelen geldt de hoofdregel, dat een concurrentiebeding zijn geldigheid verliest als het niet opnieuw schriftelijk wordt aangegaan, indien zich een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding voordoet, waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken.

De Hoge Raad geeft spelregels voor de geldigheid van concurrentiebedingen ingeval van een ingrijpende functiewijziging.  Sinds het arrest van de Hoge Raad uit 1979 genaamd Brabant / Van Uffelen geldt de hoofdregel, dat een concurrentiebeding zijn geldigheid verliest als het niet opnieuw schriftelijk wordt aangegaan, indien zich een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding voordoet, waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken. Op 5 januari 2007 heeft de Hoge Raad dit genuanceerd in twee vergelijkbare zaken aangespannen door twee werknemers van AVM, een advies- en accountancy bureau. De Hoge Raad heeft in deze AVM-arresten bepaald dat het concurrentiebeding niet direct komt te vervallen indien komt vast te staan dat de arbeidsverhouding ingrijpend is gewijzigd. De rechter zal namelijk eerst moeten motiveren óf het concurrentiebeding door die ingrijpende wijziging aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Het enkele feit dát de functie ingrijpend is gewijzigd, is dus niet meer voldoende voor het verlies van de geldigheid van het concurrentiebeding, anders dan onder de tot dan bestaande leer wel werd aangenomen. Of de functiewijziging een belemmering vormt voor de werknemer om een nieuwe vergelijkbare werkkring te vinden, zal de rechter bekijken aan de hand van een vergelijking van de arbeidsmarktpositie van de werknemer vóór, en na de functiewijziging. De rechter mag bij zijn oordeel rekening houden met de vraag of de functiewijziging bij de indiensttreding te voorzien was: als een verkoopmedewerker promoveert naar verkoopmanager zal zijn concurrentiebeding niet snel ongeldig zijn geworden. Nieuw is ook dat de Hoge Raad in de AVM-arresten heeft aangegeven dat, in het geval een concurrentiebeding door de functiewijziging zwaarder is gaan drukken, het beding niet geheel vernietigd behoeft te worden, maar ook gedeeltelijk in stand kan blijven. Bijvoorbeeld, als een vertegenwoordiger in horloges ook verantwoordelijk wordt voor de verkoop van sierraden, zonder een nieuw concurrentiebeding te tekenen, dan zal de werknemer niet beperkt zijn in zijn mogelijkheden om na het dienstverband sierraden te verkopen, maar het concurrentiebeding blijft wel gelden voor de verkoop van horloges.

Gevolgen voor de praktijk. In de periode vóór de AVM-arresten was de algemene opvatting dat het concurrentiebeding al snel zijn, gehele, geldigheid verliest bij een ingrijpende functiewijziging, maar vanaf de publicatie van de AVM-arresten zal dat naar verwachting minder snel zijn. Het is voor de werknemer moeilijker geworden om onder een concurrentiebeding uit te komen ingeval van een ingrijpende functiewijziging. We zien een voorbeeld in de uitspraak van het Gerechtshof te Den Bosch van 27 november 2007. Het Hof oordeelde dat een werknemer, die als manager kennis- en productontwikkeling in dienst was getreden en ruim een jaar later directeur werd zonder een nieuw concurrentiebeding te tekenen, toch kon worden gehouden aan het bestaande concurrentiebeding. Hoewel zijn functie ingrijpend was gewijzigd, was het concurrentiebeding niet zwaarder gaan drukken.

Bij een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding moet u vooral denken aan het verkrijgen van zwaardere verantwoordelijkheden, het verwerven van een leidinggevende positie of een regio/productenuitbreiding bij sales-personeel. De Rechtbank te Rotterdam heeft in een zaak van 15 juni 2007 geoordeeld dat de omzetting van een tijdelijk contract naar een contract voor onbepaalde tijd geen ingrijpende functiewijziging betekende.

Enkele tips voor werkgevers
Tip1.    Zorg dat u de juiste bedrijfsbelangen aanvoert als u uw werknemer aan zijn of haar concurrentiebeding wilt houden, wanneer deze opzegt om elders zijn carrière voort te zetten. Het Gerechtshof in Arnhem heeft op 24 juli 2007 in de zaak Ziele / Sulplacon nog beslist dat het non-concurrentiebeding niet is bedoeld voor het binden van personeel op een krappe arbeidsmarkt. Als u (alleen) dat argument gebruikt, zal de rechter het concurrentiebeding waarschijnlijk vernietigen. Met andere argumenten zult u uw bedrijfsbelangen wél kunnen beschermen.
Tip 2.   Zorg altijd dat uw werknemer schriftelijk akkoord gaat met het non-concurrentiebeding, door ondertekening van de arbeidsovereenkomst waarin het beding is opgenomen, of door ondertekening een separaat non-concurrentiebeding. Verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar een non-concurrentiebeding in een Arbeidsvoorwaardenregeling is niet voldoende.
Tip 3.   Om bij een verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de geldigheid van het non-concurrentiebeding te waarborgen, adviseren wij om de werknemer opnieuw een arbeidsovereenkomst of separaat non-concurrentiebeding te laten tekenen. 
Tip 4.   Wees erop bedacht dat de werkgever geen beroep kan doen op het concurrentiebeding indien hij een werknemer op staande voet ontslaat, als dat ontslag achteraf onterecht blijkt te zijn gegeven. Hetzelfde geldt wanneer de werkgever een te korte opzegtermijn in acht heeft genomen.

Voor meer informatie of vragen over het bovenstaande kunt u contact opnemen met mr. Ron Andriessen of mr. Francis ten Broeke van de sectie Arbeidsrecht.

Labré advocaten stelt haar nieuwsberichten zorgvuldig samen op basis van de op dat moment geldende regelgeving. Onze nieuwsberichten kunnen door de actualiteit worden achterhaald en hebben een algemeen karakter waardoor zij niet als juridisch advies kunnen worden beschouwd.

Dit artikel delen:

Menu