“Mijn werknemer wordt 65 en gaat dus met pensioen!” Een veelgehoorde uitspraak. Maar klopt dit eigenlijk wel? En maakt het nog verschil dat de AOW-leeftijd vanaf 1 januari 2013 stapsgewijs omhoog gaat?
Om deze vragen te kunnen beantwoorden, moeten twee situaties worden onderscheiden. Aan de ene kant de situatie dat een zogenaamd pensioenontslagbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst en aan de andere kant de situatie dat hierover niets is afgesproken.
Pensioenontslagbeding overeengekomen
Een pensioenontslagbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarin (meestal) is bepaald dat deze van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd of de AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer. Een dergelijke bepaling had, in ieder geval tot voor kort, tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigde op de afgesproken leeftijd; een opzegging was niet meer nodig.
Zoals gezegd is met ingang van 1 januari 2013 de AOW-gerechtigde leeftijd echter omhoog gegaan; inmiddels is dit 65 jaar en één maand. Deze leeftijd zal voortaan elk jaar op 1 januari met één maand worden verhoogd totdat deze in 2023 67 jaar is. Het probleem van veel van de huidige pensioenontslagbedingen is dat deze zijn gekoppeld aan het bereiken van de leeftijd van 65 jaar en dus niet gelijklopen met de AOW-gerechtigde leeftijd.
Dit is een probleem omdat leeftijdsdiscriminatie bij ontslag bij wet is verboden en op deze hoofdregel slechts een uitzondering geldt voor ontslag op grond van het feit dat een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Pensioenontslagbedingen waarin de 65-jarige leeftijd wordt genoemd, maken inmiddels dus wél een verboden leeftijdsonderscheid en zijn derhalve niet rechtsgeldig. Dit kan tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen, ondanks het bestaan van een pensioenontslagbeding, onbedoeld doorloopt nadat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. Om dit soort ongewenste situaties te voorkomen, is het raadzaam om het pensioenontslagbeding aan te passen aan de veranderde wetgeving. Zo kunt u in het pensioenontslagbeding opnemen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt met ingang van de dag dat de werknemer de alsdan geldende AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Uiteraard kunnen wij u helpen bij deze aanpassing. Huidige arbeidsovereenkomsten kunnen niet zomaar worden gewijzigd. Hierover zult u met de werknemer in overleg moeten treden.
Geen pensioenontslagbeding overeengekomen
In de tweede situatie die ik heb genoemd, is er nooit een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst niet automatisch als een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De werkgever zal dan, om de arbeidsovereenkomst per de pensioendatum te laten eindigen, actie moeten ondernemen. In gevallen waarin partijen in onderling overleg niet tot een oplossing komen zal de werkgever wellicht zelfs een ontslagvergunning moeten aanvragen bij het UWV.
Volgens de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV zal deze vergunning worden verleend als de reden voor de aanvraag is gelegen in het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Let wel op dat de vergunning tijdig wordt aangevraagd voordat de werknemer daadwerkelijk de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Anders zal het UWV de ontslagvergunning (waarschijnlijk) niet verlenen. Bovendien zal de werkgever na verkrijgen van de vergunning nog een – vaak lange – opzegtermijn in acht moeten nemen.
Een andere mogelijkheid is om de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden. Daarbij is van belang dat de richtlijnen die de kantonrechters hebben ontwikkeld om ontslagvergoedingen te berekenen (de zogenaamde kantonrechtersformule) bepalen dat de ontslagvergoeding in beginsel niet hoger zal zijn dan de inkomstenderving tot de verwachte pensioendatum.
Om discussies of zelfs een gang naar UWV of de kantonrechter te voorkomen is het niettemin verstandig om in nieuwe arbeidsovereenkomsten wél een pensioenontslagbeding op te nemen. Ook hierbij kunnen wij u helpen.
