Het nieuwe jaar brengt weer diverse veranderingen op het gebied van het arbeidsrecht. In dit artikel zetten wij een aantal van de belangrijkste wijzigingen op een rij en bespreken wij een aantal relevante wetsvoorstellen.
Verhoging minimumloon en maximumdagloon
Werknemers van 21 jaar en ouder hebben recht op het wettelijk vastgestelde minimumloon. Met ingang van 1 januari 2026 bedraagt het minimumloon € 14,71 bruto per uur.
Het UWV bepaalt de hoogte van uitkeringen zoals WW, ZW en WIA aan de hand van het dagloon van de werknemer. Ligt het dagloon boven het wettelijk maximum, dan wordt bij berekening in plaats daarvan het maximum aangehouden. Per 1 januari 2026 bedraagt het maximumdagloon € 304,25 bruto per dag.
Veranderingen in vergoedingen
Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft de werknemer in de regel recht op een transitievergoeding. Het maximumbedrag van deze vergoeding is per 2026 € 102.000 bruto, tenzij het jaarsalaris van de werknemer hoger is, dan geldt het bruto jaarsalaris als maximum.
Voor de werknemers die een reiskostenvergoeding ontvangen voor woon-werkverkeer en zakelijke kilometers wordt in 2026 wederom maximaal € 0,23 per kilometer onbelast vergoed. De onbelaste thuiswerkvergoeding, welke is bedoeld om bij te dragen in extra kosten als elektriciteit, koffie, internet en andere werkgerelateerde uitgaven, is gestegen naar € 2,45 netto per thuisgewerkte dag.
Wetsvoorstellen: (beoogde) veranderingen in het kort
Loontransparantie
De EU-richtlijn over loontransparantie is bedoeld om loonverschillen tussen mannen en vrouwen tegen te gaan. De richtlijn verplicht bedrijven om inzicht te geven in de loonkloof en regelmatige rapportages te doen over salarisverschillen tussen medewerkers van verschillende geslachten.
Hoewel deze richtlijn al in 2023 in werking is getreden, is de verwachting dat Nederland de richtlijn niet tijdig in de eigen wetgeving zal implementeren: de deadline is 7 juni 2026. Bedrijven moeten zich echter wel alvast voorbereiden door loonverschillen in kaart te brengen en hun beloningsbeleid waar nodig aan te passen. Voor meer informatie verwijzen we naar het artikel dat we eerder hebben geschreven en de recente update die op onze website is geplaatst.
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding beperkt een werknemer om na het einde van het dienstverband bij een andere werkgever of als zelfstandige vergelijkbaar werk te verrichten. Dit beding is bedoeld om bedrijfsbelangen te beschermen maar beperkt ook de vrije arbeidskeuze van werknemers en er wordt veel misbruik van gemaakt. Het kabinet wil daarom de regels rondom het concurrentiebeding daarom aanscherpen, zodat het alleen wordt overeengekomen wanneer dit echt noodzakelijk is. De beoogde wetswijzigingen zijn nog in voorbereidende fase en het is nog niet zeker of en wanneer zij in werking treden. Voor meer informatie over de wijzigingen verwijzen wij wederom naar een artikel op onze website.
Flexwerkers en uitzendkrachten
In mei 2025 is het wetsvoorstel ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ ingediend bij de Tweede Kamer en moet het misbruik van tijdelijke contracten terugdringen en de positie van flexwerkers versterken. Zo worden werknemers die structureel nodig zijn sneller een vast contract aangeboden en wordt het nulurencontract vervangen door het ‘basiscontract’ met minimaal aantal gegarandeerde uren. Ook worden zogenaamde ‘draaideurconstructies’ aangepakt: een werknemer zal pas na een onderbreking van vijf jaar – in plaats van na zes maanden – opnieuw een reeks tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever starten. Dit betekent dat flexwerkers minder vaak achter elkaar korte contracten krijgen en sneller zekerheid hebben over hun werk en inkomen.
Per 1 januari 2026 is de nieuwe uitzend-cao van kracht geworden. Deze cao sluit deels aan bij onderdelen van de toekomstige wet en biedt werknemers alvast meer duidelijkheid over hun rechten en de veranderingen die de Wet meer zekerheid flexwerkers met zich mee zal brengen. De belangrijkste wijziging in de nieuwe uitzend-cao is de verplichte gelijkwaardige beloning. Dit betekent dat uitzendkrachten vanaf de eerste dag recht hebben op exact dezelfde primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers in een vergelijkbare functie. Denk hierbij niet alleen aan het salaris, maar ook aan pensioenopbouw en verlofregelingen.
Gedragscode ongewenst gedrag
Er is een wetsvoorstel in voorbereiding om een gedragscode tegen ongewenst gedrag op de werkvloer verplicht te maken voor organisaties met tien of meer medewerkers. Een gedragscode bevat afspraken over wat onder ongewenst gedrag wordt verstaan — zoals pesten, discriminatie of (seksuele) intimidatie — en hoe hiermee wordt omgegaan. Volgens het voorstel moet de gedragscode duidelijk omschrijven wat als ongewenst gedrag is aan te merken, hoe medewerkers ondersteuning kunnen krijgen en hoe eventuele maatregelen of sancties eruitzien. Of, en wanneer, dit wetsvoorstel in werking zal treden is echter nog maar de vraag, nu het zich nog in de voorbereidende fase bevindt.
Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding
Onder de huidige regeling worden werkgevers door het UWV gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij betalen aan de werknemer wiens dienstverband na langdurige ziekte (meer dan twee jaar) wordt beëindigd. Het kabinet wil de mogelijkheid tot compensatie echter beperken tot kleine werkgevers en heeft daartoe een wetsvoorstel ingediend. Als dit wetsvoorstel wordt aangenomen, is het streven om de regeling vanaf 1 juli 2026 van kracht te laten gaan.
Handhaving schijnzelfstandigheid
Met het aflopen van de overgangsperiode per 2026, gaat de Belastingdienst strenger toezien op schijnzelfstandigheid. Werkgevers kunnen nu niet alleen naheffingsaanslagen, maar ook boetes krijgen als blijkt dat een zzp’er onterecht als zelfstandige wordt aangemerkt.
Afronding
Met bovenstaande veranderingen op komst, doen werkgevers er goed aan om hun processen en administratie op orde te brengen, zodat zij tijdig voldoen aan de nieuwe regels en zo boetes of andere complicaties zoveel mogelijk kunnen voorkomen.
