Werkgevers en werknemers hebben baat bij duidelijke regels. Zeker bij onderwerpen waarbij de belangen groot (kunnen) zijn, is het belangrijk dat duidelijk is hoe regels moeten worden toegepast, bijvoorbeeld waar het gaat om berekeningen of formaliteiten.
In twee recente uitspraken (over de geldigheid van een concurrentiebeding en over de berekening van de transitievergoeding) hebben rechters de wet niet woordelijk toegepast, maar gekozen voor een ruimere interpretatie die zij meer passend achtten bij de omstandigheden van die specifieke situatie. De vraag is in hoeverre het wenselijk is dat de rechter afwijkt van de letterlijke tekst van de wet.
Concurrentiebeding zonder ondertekening toch geldig
In arbeidsovereenkomsten wordt regelmatig een concurrentiebeding opgenomen ter bescherming van de bedrijfsbelangen van de werkgever. Een dergelijk beding kan een werknemer echter behoorlijk beperken op de arbeidsmarkt en daarom zijn er strikte voorwaarden aan het gebruik ervan gesteld. Een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is slechts geldig, indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer, Voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden aanvullende motiveringseisen.
Voor de geldigheid van een concurrentiebeding moet dus onder meer aan het zogenoemde schriftelijkheidsvereiste worden voldaan; daarin is een bijzondere waarborg gelegen dat de werknemer de consequenties van het beding goed heeft overwogen. Het beding kan direct schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, maar onder voorwaarden ook in een bijgevoegde regeling of cao. Als dat stuk maar ter hand is gesteld en de arbeidsovereenkomst zelf, waarin wordt verwezen naar de bijgevoegde arbeidsvoorwaardenregeling, door de werknemer is ondertekend.
In een recente uitspraak oordeelde de kantonrechter echter dat een concurrentiebeding dat was opgenomen in een schriftelijk arbeidsvoorwaardenvoorstel, maar waarvoor de werknemer niet had getekend, toch geldig was. De kantonrechter overwoog dat de werkneemster stilzwijgend met het schriftelijke voorstel had ingestemd omdat zij zich gedroeg alsof ze akkoord was met, en geen bezwaar maakte tegen, het concurrentiebeding. Daarmee wordt het schriftelijkheidsvereiste wel heel ruim uitgelegd en vanuit de beschermingsgedachte is het maar de vraag of dat wenselijk is. Deze vrije interpretatie staat ook haaks op de gedachte achter een aanhangig wetsvoorstel over het concurrentiebeding, waarmee de mogelijkheden om een dergelijk beding overeen te komen juist verder worden beperkt.
Provisie in transitievergoeding: wat telt mee?
Werknemers hebben bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever in de regel recht op de wettelijke transitievergoeding. De hoogte ervan is gebaseerd op de duur van het dienstverband en het (bruto) maandsalaris, inclusief emolumenten (zoals bonussen, provisie en vakantietoeslag).
Wat betreft de provisie is bij besluit vastgesteld dat alleen loonbestanddelen meetellen die verschuldigd zijn in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het dienstverband. In een recente uitspraak werd deze bepaling door de werkgever en het UWV strikt uitgelegd: alleen provisie die gedurende die termijn van twaalf maanden daadwerkelijk was uitbetaald aan de werknemer, telde volgens de werkgever en het UWV mee voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. De werknemer kon zich daar niet in vinden en legde de kwestie voor aan de rechter. Die oordeelde dat het gaat om de provisie die kan worden toegerekend aan de hiervoor genoemde periode van twaalf maanden, ook als deze pas later wordt uitbetaald of definitief wordt vastgesteld.
Hoewel het vanzelfsprekend is dat de rechter rekening houdt met de omstandigheden van het geval, gaat het hierbij om een duidelijke verschuiving van de letterlijke tekst van de wet naar een ruimere interpretatie. Het gevolg hiervan is dat het niet duidelijk is hoe de vergoeding moet worden berekend en dat kan leiden tot discussie over de verschuldigde hoogte, mogelijk zelfs tot een procedure.
Beide uitspraken laten zien dat de woordelijke tekst van de wet of daarop gebaseerde besluiten en regelingen niet altijd doorslaggevend is. Hoewel dat in individuele gevallen rechtvaardig kan voelen, komt dit de rechtszekerheid niet ten goede. Als werkgever of werknemer dient u zich te realiseren dat wat er geldt, niet altijd is wat er staat. Wij kunnen u daarbij natuurlijk adviseren.
