Eerder hebben wij u geïnformeerd over de Europese richtlijn loontransparantie die op 7 juni 2023 in werking is getreden. Deze richtlijn moet door alle Europese lidstaten, zo ook Nederland, worden geïmplementeerd in de eigen wetgeving. Door middel van het wetsvoorstel ‘implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ is het de bedoeling deze implementatie te regelen.
Dit wetsvoorstel is op 26 maart 2025 gepubliceerd voor internetconsultatie en deze was in mei 2025 afgerond. Het was de bedoeling om het voorstel vervolgens in het derde kwartaal van 2025 bij de Tweede Kamer in te dienen. Het wetsvoorstel moet immers uiterlijk 7 juni 2026 definitief in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd.
Helaas is gebleken dat het niet haalbaar is dit wetsvoorstel tijdig in werking te laten treden. De wetgeving kan significante implicaties hebben voor werkgevers en er is daarom meer tijd nodig om de verplichtingen zorgvuldig vorm te geven.
Uitstel niet geaccepteerd door Europese Commissie
Nederland heeft verzocht om de implementatie van de richtlijn uit te stellen naar 1 januari 2027.
Op 18 december 2025 heeft de Europese Commissie laten weten dat de implementatie van de richtlijn niet wordt uitgesteld. Volgens de Commissie is loontransparantie van essentieel belang voor de gelijke beloning van mannen en vrouwen en houdt daarom vast aan de deadline van juni 2026.
Actie vereist
Het is onduidelijk wat Nederland gaat doen nu het verzoek om uitstel is afgewezen. Nu de richtlijn zelf niet wijzigt, en daarin staat dat de regels uiterlijk 7 juni 2026 geïmplementeerd moeten zijn, heeft dit uitstel in principe tot gevolg dat Nederland de richtlijn te laat zal implementeren.
Dit betekent dat er een periode zal ontstaan waarin de richtlijn al geldt, maar er geen Nederlandse wetgeving is. Rechters kunnen de bestaande Nederlandse wet- en regelgeving dan wel zo richtlijnconform mogelijk interpreteren: dat betekent zoveel mogelijk aansluiten bij wat er in de richtlijn staat.
Daarnaast kunnen werknemers wel een beroep doen zo bestaande EU-regels, die onder andere zijn vastgelegd in het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU). Daarin is bijvoorbeeld het grondbeginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijk werk of werk van gelijke waarde opgenomen. Werknemers kunnen zich jegens hun werkgever dus al beroepen op het recht van gelijke beloning, ondanks dat de richtlijn niet geïmplementeerd is.
Administratieve verplichtingen zullen in principe pas gaan gelden vanaf de inwerkingtreding van het Nederlandse wetsvoorstel dat de implementatie van de richtlijn regelt.
Het is daarom voor werkgevers van belang om te anticiperen en nu al actie te ondernemen – ongeacht of Nederland al dan niet implementatie van de richtlijn uitstelt. Het is immers ook mogelijk dat Nederland alsnog de richtlijn tijdig gaat implementeren dan dat betekent dat de rapportageverplichting wel al gaat gelden over het jaar 2026. Deze rapportage moet dan in 2027 worden ingediend.
Door nu al de huidige beloningspraktijk te beoordelen en aan te passen waar nodig, wordt voorkomen dat zodra de richtlijn wel is geïmplementeerd, werkgevers niet aan de vereisten voldoen en mogelijk boetes verbeuren.
Heeft u vragen of wilt u meer weten over het wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen? Neem dan contact met ons op.
