Bij werkgevers bestaat doorgaans de wens hard op te treden bij diefstal op de werkvloer. Een recente uitspraak van de kantonrechter Midden‑Nederland onderstreept opnieuw het belang van een helder en consequent gehandhaafd beleid in dergelijke situaties. In deze zaak nam een medewerker van een vleesgroothandel meerdere keren enkele hamburgers mee naar huis, zonder dat deze waren besteld, geregistreerd of betaald. De werkgever greep hard in en ontsloeg de medewerker op staande voet. De kantonrechter zette daar echter weer een streep door: het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig en aan de medewerker wordt onder meer een forse billijke vergoeding toegekend. Op welke wijze de kantonrechter tot deze conclusie kwam, wordt hierna nader toegelicht.
Geen sprake van een dringende reden
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. De rechter beoordeelt dit aan de hand van alle omstandigheden van het geval, zoals de aard en de ernst van de gedraging, de duur en de aard van het dienstverband, het functioneren tot dan toe en de persoonlijke omstandigheden van de medewerker. Bij de beoordeling of het meenemen van producten zonder te betalen een dringende reden oplevert, is daarnaast van belang of hierover een streng beleid wordt gevoerd dat consequent werd gehandhaafd. Dit wordt ook wel een zerotolerancebeleid genoemd.
In deze zaak stond vast dat de medewerker meerdere keren hamburgers meenam zonder te betalen. Toch vond de kantonrechter dat dit geen dringende reden opleverde, nu een dergelijk zerotolerancebeleid ontbrak. In 2024 zou één brief zijn gestuurd waarin stond dat bij het niet volgen van de bestelprocedure disciplinaire maatregelen konden volgen, al bestond discussie of de medewerker deze brief überhaupt heeft ontvangen. Los van het voorgaande was van structurele, herhaalde communicatie over een streng beleid met daaraan gekoppelde sancties geen sprake. De posters in de kantine beschreven namelijk uitsluitend de bestelprocedure, niet de mogelijke gevolgen bij overtreding. Daar komt bij dat uit verklaringen bleek dat medewerkers vaker “snoepten” van restanten vleesproducten en dat meer medewerkers producten meenamen zonder registratie, terwijl de werkgever daarvan op de hoogte was. Feitelijk werd het gedrag dus ook wel gedoogd, in elk geval niet consequent bestraft.
Ook gelet op het feit dat de medewerker al 25 jaar naar tevredenheid werkte, 64 jaar oud was en geen leidinggevende functie vervulde, had de werkgever eerst met een waarschuwing of lichtere sanctie kunnen en moeten volstaan, aldus de kantonrechter in deze zaak.
Les voor werkgevers: beleid op orde
Het ontslag op staande voet ging dus onderuit en kwam de werkgever zelfs duur te staan. Naast een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding werd een aanzienlijke billijke vergoeding toegekend, plus achterstallig salaris, vakantietoeslag en uren, vermeerderd met verhoging en rente. Ook werd de werkgever veroordeeld in de proceskosten.
Een les voor werkgevers is dan ook om het beleid op orde te brengen en consequent te handhaven. Concreet betekent dit voor de praktijk:
- leg het beleid helder vast, bijvoorbeeld in een personeelshandboek. Benoem concreet welke gedragingen absoluut niet worden getolereerd en geef duidelijk aan welke sancties volgen;
- draag dit beleid breed uit richting het personeel, bij voorkeur schriftelijk (bijvoorbeeld in brieven, e‑mails, intranet, bijeenkomsten);
- breng dit beleid regelmatig (opnieuw) onder de aandacht bij het personeel; en
- handhaaf het beleid ook consequent in de praktijk.
Heeft u vragen over het invoeren of handhaven van een zerotolerancebeleid, of over ontslag op staande voet in het algemeen, neem dan gerust contact met ons op.
