Op het gebied van het arbeids- en pensioenrecht gaat de komende jaren weer veel veranderen. Graag lichten wij hier twee ontwikkelingen uit, waar bijna alle werkgevers mee te maken zullen krijgen.
Nieuw pensioenstelsel
Op 30 mei 2023 is de Wet toekomst pensioenen aangenomen. Door deze nieuwe pensioenwet, die op 1 juli 2023 in werking zal treden, gaat het huidige pensioenstelsel flink op de schop en wordt een transparanter en meer persoonlijk pensioenstelsel gerealiseerd, dat beter aansluit op de maatschappelijke ontwikkelingen en de huidige arbeidsmarkt.
Een van de belangrijkste wijzigingen is dat onder de nieuwe wet de defined benefit-regelingen gaan verdwijnen, ten faveure van de defined contribution-regelingen. De wet voorziet nog slechts in drie mogelijke premieovereenkomsten:
- de solidaire premieovereenkomst (waarbij de premie collectief wordt belegd en gebruik wordt gemaakt van een solidariteitsreserve);
- de flexibele premieovereenkomst (waarbij de premie individueel wordt belegd en gebruik wordt gemaakt van een risicodelingsreserve); en
- de premie-uitkeringsovereenkomst (uitgevoerd door een verzekeraar of premiepensioeninstelling waarbij de premie individueel wordt belegd).
Verder is van belang dat in de nieuwe wet de huidige doorsneesystematiek wordt afgeschaft. In plaats daarvan zal worden gewerkt met een leeftijdsonafhankelijke (vlakke) premie met een passende, actuarieel neutrale pensioenopbouw: de pensioenpremie staat centraal en het percentage wordt voor alle leeftijden gelijk.
Alhoewel de wet op 1 juli 2023 in werking treedt, geldt een overgangsfase: de bestaande pensioenafspraken moeten immers worden aangepast. Hiervoor staan in de wet transitieregels en regels over het overdragen van pensioenrechten en -aanspraken die zijn opgebouwd onder het huidige pensioenstelsel.
Een van deze regels houdt in dat werkgevers in principe een transitieplan moeten opstellen met daarin onder andere het karakter van de gewijzigde pensioenovereenkomst, de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde aanspraken en pensioenrechten, de gevolgen van de wijziging en afspraken over compensatie. Als er een ondernemingsraad is ingesteld, zal de ondernemingsraad mogelijk een instemmingsrecht hebben ten aanzien van de nieuwe pensioenovereenkomst. Ook de personeelsvergadering of ‑vertegenwoordiging zal mogelijk geïnformeerd en geraadpleegd moeten worden over de nieuwe pensioenovereenkomst.
We zullen u binnenkort, aan de hand van de toepasselijke tijdslijnen, nader informeren over het op te stellen transitieplan en de verplichtingen die op werkgevers en werknemers rusten in dit verband.
Arbeidsrechtelijke maatregelen: minder flex en andere maatregelen
Iets minder concreet nog zijn de ingrepen in het arbeidsrecht die onlangs door de Minister zijn aangekondigd. Vorige maand schreven wij hierover al in onze blog. De voorgestelde veranderingen op het gebied van het arbeidsrechtzijn in het kort als volgt:
- Nul-uren- en min-max contracten worden afgeschaft. Oproepkrachten moeten een vast basiscontract krijgen met het aantal uur waarvoor ze ten minste standaard worden ingeroosterd. Werknemers moeten wel een aantal uren boven dit minimale aantal beschikbaar blijven voor de werkgever (gemaximeerd op 130% van het minimaal aantal uren), maar zij mogen buiten de vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren, een oproep weigeren. Omdat werknemers meer duidelijkheid krijgen over wanneer ze wel en niet ingeroosterd kunnen worden, krijgen ze roosterzekerheid en kunnen ze concreter afspraken maken voor een tweede baan. Uitzendkrachten krijgen sneller, na 52 gewerkte weken, een contract met meer zekerheid bij het uitzendbureau.
- Er kunnen maximaal drie tijdelijke aaneengesloten contracten worden aangeboden bij dezelfde werkgever. Na het derde contact volgt, bij voortzetting van het dienstverband, een contract voor onbepaalde tijd (een regel die nu ook al geldt). Wordt het dienstverband niet voortgezet, dan mag de werkgever mag pas na vijf jaar aan dezelfde werknemer een nieuw tijdelijk contract aanbieden. Nu is deze termijn nog zes maanden.
- Zzp’ers moeten een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering gaan afsluiten, zodat zij een vangnet hebben bij ziekte. Dit zal gaan gelden voor IB-ondernemers (met en zonder personeel) en meewerkend partners. DGA’s en degenen die resultaat uit overige werkzaamheden genieten, vallen hier volgens de huidige plannen buiten.
- Kleine en middelgrote werkgevers (tot 100 werknemers) kunnen na één jaar ziekte van een werknemer duidelijkheid krijgen over de vraag of ze een medewerker structureel kunnen laten vervangen, doordat zij – onder voorwaarden – tijdens het tweede ziektejaar volledig kunnen focussen op het tweede spoortraject (re-integratie bij een andere werkgever).
- Er komt een Crisisregeling Personeelsbehoud voor werkgevers die worden getroffen door een crisis of calamiteit die buiten het ondernemersrisico valt. Werknemers kunnen dan tijdelijk op een andere plek in het bedrijf aan het werk worden gezet of tijdelijk minder gaan werken met behoud van hun WW-rechten.
- Een basiscontract voor onbepaalde tijd gaat onder de lage WW-premie vallen. Tot slot zullen de regels voor het toepassen van de lagere WW-premie voor overwerk bij vaste contracten ook worden verruimd.
De bedoeling is dat deze maatregelen in de komende 3 á 4 jaar worden ingevoerd. Of, wanneer en in welke vorm dat zal zijn is nog zeer onzeker. Wij houden zullen u hierover blijven informeren.
