Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, heeft op 2 juni 2023 bekend gemaakt dat zij de wetgeving rondom het concurrentiebeding wil wijzigen. Uit onderzoek zou zijn gebleken dat het gebruik van het concurrentiebeding zodanig breed is, dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van werknemers kan leiden. Dit zou weer tot gevolg hebben dat werknemers werkzaam blijven binnen hun expertise en specialisme, waardoor de arbeidsmarkt niet optimaal functioneert. De minister heeft daarom een aantal wijzigingen voorgesteld. In dit artikel bekijken we de voorgestelde wijzigingen en de weg die nog te gaan is van plan naar wet.
De achtergrond van de voorgestelde wijzigingen
Een concurrentiebeding is een beding in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer beperkt in zijn mogelijkheden om na het einde van de arbeidsovereenkomst ergens werkzaam te zijn. Het beding dient ter bescherming van bedrijfsbelangen – het bedrijfsdebiet – van de werkgever. Omdat het concurrentiebeding een beperking is van het grondrecht van de werknemer op vrije keuze van arbeid, zijn er in de wet regels opgenomen over het gebruik ervan.
Desondanks wordt het beding vaak als standaardclausule opgenomen in de arbeidsovereenkomst, zonder dat daartoe echt een noodzaak bestaat. Uit onderzoek is gebleken dat één op de drie werkgevers een concurrentiebeding hanteert, wat bijna in alle gevallen een standaardclausule is en dus niet is afgestemd op de aard van de onderneming van de werkgever en/of de functie van de werknemer.
De minister heeft bovendien gesignaleerd dat werkgevers vaak een concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst om schaars personeel te behouden. Maar dat is niet de bedoeling van het beding.
De minister vindt het belangrijk om nodeloos gebruik van het concurrentiebeding te voorkomen, zodat de arbeidsmobiliteit niet wordt geremd. Dit zou zowel werknemers als werkgevers die nieuw personeel willen aantrekken moeten helpen. Immers, indien minder werknemers een concurrentiebeding hebben, wordt het voor andere werkgevers ook makkelijker om hen aan te trekken. Daarom vindt de minister dat het tijd is voor hervorming van de regels omtrent het concurrentiebeding en is zij voornemens hiervoor een wetsvoorstel in te dienen.
Huidige stand van zaken concurrentiebeding
Met ingang van 1 januari 2015 zijn de laatste wijzigingen in de wetgeving rondom concurrentiebedingen doorgevoerd. Zo is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet langer rechtsgeldig, tenzij uit een schriftelijke, bij het concurrentiebeding opgenomen motivering blijkt welke zwaarwegende bedrijfsbelangen van de werkgever maken dat dit beding noodzakelijk is.
Het is in principe wel altijd mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits schriftelijk overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Een werknemer kan bij de (kanton)rechter het beding geheel of gedeeltelijk laten vernietigen of schorsen, indien in verhouding tot het te beschermen belang, de werknemer onbillijk wordt benadeeld door de werkgever. Dat biedt echter niet snel duidelijkheid en over het algemeen zit de werknemer, indien het beding rechtsgeldig is overeengekomen, aan het beding vast.
Voorgestelde wijzigingen nieuwe wetgeving
In de brief die de minister deze week heeft gepubliceerd, worden de volgende wijzigingen voorgesteld:
- Het concurrentiebeding moet worden begrensd in duur.
- Het concurrentiebeding moet een gespecificeerd en gemotiveerd geografisch bereik bevatten.
- Ook bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal het zwaarwichtig bedrijfsbelang voor het opnemen van een concurrentiebeding moeten worden gemotiveerd.
- Bij het inroepen van het beding zal een werkgever in beginsel een vergoeding moeten betalen aan de werknemer, vastgesteld op een bij wettelijk voorschrift bepaald percentage van het laatste verdiende salaris van de werknemer.
Een eerder door de minister geopperd voorstel – om een concurrentiebeding te laten vervallen bij faillissement van de werkgever – zal vermoedelijk niet worden doorgevoerd. De minister meent bij nader inzien dat ook in faillissement sprake kan zijn van een zwaarwegend belang om een werknemer aan het concurrentiebeding te houden. Dit doet zich vooral voor in situaties waarin sprake is van een mogelijkheid om de onderneming van de gefailleerde werkgever going concern te verkopen, waarna de koper de onderneming voortzet. Wel is er nog een onderzoek gaande om te beoordelen hoe de positie van werknemers bij een doorstart kan worden verduidelijkt.
Het laten vervallen van een concurrentiebeding in geval van een proeftijdontslag of indien de werknemer niet zelf ontslag neemt, zal geen onderdeel (meer) uitmaken van het aankomende wetsvoorstel. Volgens de minister beschermen deze opties de belangen van de werkgevers onvoldoende, omdat ook in die gevallen de werkgever een gerechtvaardigd belang kan hebben zijn bedrijfsbelangen te beschermen.
Wanneer kunnen we de hervorming verwachten?
De minister heeft aangegeven van start te gaan met de voorbereidingen van een wetsvoorstel. Zij verwacht een eerste versie eind 2023 gereed te hebben, waarna het zal worden aangeboden voor internetconsultatie. Pas daarna kan de behandeling in de Tweede Kamer en de Eerste Kamer plaatsvinden. Of alle voorgestelde wijzigingen het zullen halen is dus nog hoogst onzeker. Wij zullen u in ieder geval over de voortgang en ontwikkelingen informeren.
